Anasayfa / Kariyer ve İş / Çalışan işyerinde adalet istiyor

Çalışan işyerinde adalet istiyor




Çalışanlar en çok ücret, iş yükü ve terfi konularında adaletsizliğe uğradıklarını düşünüyor. Adaletsiz iş ortamları, stresi, tükenmişlik sendromunu körüklüyor, çalışanın performansını düşürüyor. Hatta adaletsizliğe uğradığını düşündüğü için pek çok yetenek kaybediliyor.
Daha önce Hürriyet İK’da, Mutluluk=Adalet başlıklı bir haber yapmıştık. O haberde çalışanları en mutlu eden şey adalet olarak çıkmıştı karşımıza. (Bkz, Hürriyet İK, 31 Ekim 2010)
Birçoğumuz zaman zaman işyerinde adaletsizliğe uğradığı hissine kapılıyor. Kimilerimiz her zaman bu duyguyu yaşıyor. Hürriyet İK’nın web sitesinden, (www.hurriyet.com.tr/ik) yaptığımız araştırmanın sonuçları da bunu doğruluyor.

‘İşyerinde haksızlığa uğradığınızı düşünüyor musunuz?’ sorusuna
– yüzde 46.8 evet, her zaman
– yüzde 39.6 bazen,
– yüzde 13.6 hayır, asla yanıtı verirken;

‘En çok hangi konularda haksızlığa uğradığınızı düşünüyorsunuz?’ sorusuna ise
– yüzde 48 ücret
– yüzde 21.6 iş yükü
– yüzde 16.7 terfi
– yüzde 10.8 çalışma saati
– yüzde 2.9 izinler cevabı verilmiş.

Hem çalışanların hem insan kaynakları uzmanlarının görüşlerine göre işyerinde adaletsizlik denilince akla ilk gelen konu ücret. Sizinle aynı işi yapan birinin sizden daha yüksek maaş almasının yarattığı haksızlığa uğramışlık duygusu kişiyi yıpratıyor. Çalışan memnuniyet araştırmalarına göre, çalışan belli bir standartta ücret alıyorsa ücretinin artması memnuniyeti çok fazla etkilemiyor, ama ücretler arasındaki farklılıklar ve dengesizlik yani adaletsizlik, çalışanların memnuniyetini çok etkiliyor. Bir şirkette proje lideri olarak çalışan S.K., bir önceki işyerinden ayrılmasının sebebinin ücret adaletsizliği olduğunu söylüyor: “Daha önce çalıştığım şirkete benimle aynı poziyonda birisi atandı. Dışarıdan atandı. Farklı departmanlarda çalışıyorduk, ama yaptığımız iş birebir aynıydı. Bir gün tesadüfen benim 1.5 katım maaş aldığını öğrendim. Nedenini araştırmadım, ama kendimi son derece aldatılmış ve aptal yerine konmuş hissettim. Kırıldım. İstifamı verip başka bir şirkette işe başladım.”

Ücret ve yan haklar, tayin ve terfilerle ilgili kararlar, yönetim ile çalışanların iletişimleri, uygulamalar konusunda kişisel farklılıkların yapılması ya da yapılıyor fikrinin hakim olması işyerinde en çok adaletsizlik hissine neden olan konular. Bunlara ek olarak yöneticilerin yaklaşımları ve herkese eşit mesafede duruyor olmaları çalışanlar tarafında çok önemsenen bir konu.

Adam kayırmacılık, bazı çalışanlara daha yakın davranma konusu da hassasiyetle ele alınması gereken konulardan. HILL Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, “Zaman zaman yöneticiler bazı astlara yakınlıklar duyabiliyor, bu da ister istemez subjektif yaklaşımlara neden olabiliyor. Bu noktada yöneticiler dikkatli olmalı. Yönetici ekibindeki herkese eşit mesafede durduğunu hissettirebilmeli” diyor. Mesela genel müdürün öğle yemeğini bir çalışanıyla yemesi, diğerlerinin  kendilerini dışlanmış hissetmesine neden olabiliyor. Bu şirketlerde çok sık rastlanan ve rahatsızlık yaratan bir durum.

İzgören Akademi Genel Müdürü Umut Sav, gözlemlerine dayanarak çalışanların en çok adil olunmasını istedikleri alanları şöyle sıralıyor:
– İş yükünün adil olarak dağıtılması; bu vardiyaların adil ayarlanmasından başlıyor, zor müşterilerin bölüşülmesine kadar gidiyor.
– Terfi, yükselme, kariyer planlama gibi alanlarda fırsat eşitliği.
– Çalışanlar sadece hataların görülmemesini, yapılan iyi şeylerin de takdir edilmesini bekliyorlar. Zaten görevin bu yapacaksın yaklaşımı motivasyonu düşürüyor.
– Ödül ve cezada denge bekliyorlar. Bazı kişiler ne yaparsa yapsın hoş görülmesi, bazı kişilerin şamar oğlanına dönmesi olumsuz etki yapıyor.
– Sosyal faaliyetlere farklı zaman ve şekillerde olsa bile herkesin katılmasını istiyorlar.
– Kurumun olanaklarından benzer görevler itibariyle benzer şekilde faydalanma: Eğitim programları, araba, telefon, yan haklar vs.
– Kurumu temsil etme, örneğin önemli toplantı ve konferanslara katılım.
– Sorumluluk alanlarında yetki ve inisiyatif verilmesi. Benzer pozisyonlarda çalışanlardan bazıları karar alabilirken, bazılarının hep onay beklemesi gibi haksızlıklar.

Hayal kırıklığı yaratıyor
Adaletsizlik duygusu kişide yoğun stres yaratıyor. Stres altındaki kişi de gergin, öfkeli oluyor, kolay sinirleniyor. Bu da uyum bozukluklarını beraberinde getiriyor. Bu durumdaki kişi içinde bulunduğu grupla uyuşmazlık içine giriyor ve çatışıyor ya da gruptan kopuyor.
Çalışılan işte ya da işyerindeki sorunların büyük bölümü adaletsizlikle ilgili olduğunu söyleyen DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi Yöneticisi Psk. Ayşegül Horozoğlu Enkavi, “Kişi yıllarca iyi niyetle ve büyük gayretle çalıştığı işinde herhangi bir adaletsizlik duygusu yaşadığında büyük hayal kırıklığına uğruyor. Bu hayal kırıklığı ile ya oradan uzaklaşıyor yani işten ayrılıyor ya da işinde eskisi gibi gayret göstermez oluyor. Her iki durumda da şirket verimli çalışanını kaybetmiş oluyor. Bu bağlamda adaletsizlik duygusu hem birey hem de çalıştığı kurum açısından yıkıcı bir unsur oluşturuyor” diyor.

Çalışanın adaletsizliğe uğradığını düşünmesi onu mutsuz ediyor ve motivasyonunu, performansını düşürüyor. Enkavi, işyerinde mutsuzluğun bulaşıcı bir hastalık gibi çok hızla yayıldığını söylüyor: “Mutsuz, motivasyonu düşük çalışanın etrafındaki kişiler de bundan hemen etkilenir ve bu mutsuzluk dalga dalga yayılır” diyor.

Amerika’da The Conference Board’un yaptığı araştırmaya göre 1987’den günümüze işyerlerinden memnun çalışan oranı yüzde 60’lardan yüzde 45’lere kadar düşmüş. Türkiye’de de durum çok farklı değil. Çalışan memnuniyeti ile ilgili Kelly Services’ın 28 ülke ve 70 bin çalışanla yapılan araştırmada Türkiye 26. olmuştu.



İş yerinde adaletsizlik duygusuna maruz kalmak ve birilerinin diğerlerine göre kayrılmasının bir diğer sonucu da tükenmişlik sendromu oluyor.

Güven sarsılıyor
Fakat adaletsiz uygulamalarının en büyük sonucu güvensizlik. PricewaterhouseCoopers Türkiye İK Hizmetleri Direktörü Murat Demiroğlu, adaletsizlik duygusunun en büyük etkisinin bağlılık ve güven üzerine olduğunu söylüyor: “Hakkaniyet ve adaleti, yönetimde, uygulamalarda gören ve yaşayan çalışanlar kendilerini çalıştıkları kuruma daha gönülden ait hissederken, tersi durumlarda bu azalıyor. Kurum performansıyla çalışan bağlılığı ve performansı arasında da doğrudan bir ilişki var. Özellikle çalışan niteliği arttıkça bu durum daha da artıyor.”

Çalışan bir başkası ile eşit şartlarda çalışmadığını düşünmeye başladığı noktada şirket bağlılığında ve şirketine katma değer yaratma isteğinde azalma görülüyor. Eskisi kadar çaba sarfetmemeye başlıyor ve bu da performansına yansıyor. Personel sirkülasyonu artıyor, çok iyi bir elemanı kaybedebiliyor şirketler.

Şirkette dedikodu ortamı, huzursuzluk oluşuyor. İş tatminsizliği yükseliyor.

‘Haksızlığa uğradım’ düşüncesi kişinin yöneticisine, takım arkadaşına veya içinde bulunduğu kuruma olumsuz bir şekilde dönebiliyor. Kıskançlık, diğerlerini suçlama, tuzak kurma, dedikodu, suçladığı kişilerin işlerini bekletme veya yapmama, hata yapmasını bekleyerek uyarmama, takım çalışmasının yok olması gibi durumlarla karşılaşılaşılabiliyor.

Umut Sav, dünyanın en iyi işyeri bile olsa adalet yoksa çalışan motivasyonu ve performansının düşeceğini söylüyor: “İş hayatında insanları ikiye ayırıyorum: Mideler ve karaciğerler. Midelerin oranı yaklaşık yüzde 85. Bunlar hoşlarına gitmeyen bir şey oldu mu hemen belli ederler. Bu grubun motivasyonu ve ona bağlı olan performansı hemen düşer. Özellikle maddi haksızlıklarda ‘ne kadar ekmek, o kadar köfte’ yaklaşımını hemen gündeme getirirler. Ya kurumda kalmak için gerekli olan minimum çabayı sarf ederler, ya da bir başka yere geçerler. İkinci grupta yer alanlar ise karaciğerler. Bu yüzde 15’lik kesim özveri ve fedakarlıkla her şeyi sineye çeker. Kurumlarına gönülden bağlıdırlar. Takım tutar gibi çalışan kişilerdir. Karaciğerler kurumun ayakta kalmasını sağlar. Fakat karaciğerin şöyle bir özelliği var. Zehri dışarı atarken, özveriyle çalışırken hep kendinden yer. Hiç sesini çıkartmaz, ta ki yüzde 20-30 kalıncaya kadar. Ama bu kadar kaldıktan sonra da kurtarmak çok zor. Yani yüzde 85’lik kısmın motivasyonunu ve performansını direkt düşüyor, yüzde 15’lik bir bölümü ise uzun süre direnip, yavaş yavaş kendini bitiriyor.”

Türklerin adalet anlayışı farklı

“İK sistemlerini oluşturan ve geliştiren sonra da tüm dünyaya ihraç eden Batılı toplumlarda genel görüş terfi ve ödül süreçlerinin  çok net tanımlanmasıdır. Her şeyin kağıt üzerinde kurallara uygun gerçekleşmesi ve bu kuralların şeffaflıkla herkesle paylaşılıyor ve uygulanıyor olması tercih edilir. Bunun temel nedeni, Doğu toplumlarına göre daha kuralcı olan ve toplumdaki adaleti, kuralların herkese her koşulda uygulanması ile sağlayan Batı toplumlarının bu tip bir sistemi benimsemiş olmasıdır.

Ancak Türkiye gibi adalet duygusunun çoğu zaman istisnalarla sağlandığı bir ülkede sadece kağıt üzerindeki kuralları uygulayarak, çalışanlarınıza adil olduğunuzu hissettirmeniz çoğu zaman mümkün olmuyor. İstisnacı bir kültürün esas olduğu ülkemizde, vakanın içeriğinin, söz konusu kişinin özel durumunun adil karar alırken mutlaka göz önünde bulundurulması bekleniyor ve kabul görüyor. Batı’ya göre daha istisnacı olan Doğu kültürlerinde, daha esnek sistemler ve vakanın içeriğine göre esnetilerek, farklı uygulanabilen, yazılı kurallar benimseniyor ve tercih ediliyor.

Örneğin, bir terfi, işten çıkarma veya izin söz konusu olduğunda zaman zaman özel ailevi durumları nedeni ile bazı insanlara ayrıcalık tanınabilir, örneğin ailede çok önemli bir sağlık problemi yaşayan bir insana verilen izinlerde diğerlerine verilenden daha esnek davranılabilir. Türk insanı için adil kabul edilen de budur, çünkü o kişinin özel durumu nedeni ile istisnai bir uygulamaya hakkı vardır. Veya işten çıkarmalarda en düşük performanslı insan yerine bazen en kolay iş bulabilecek veya maddi sorumluluğu altında en az kişiye bakmakla yükümlü olan kişi seçilebilir.”

Daha adil bir iş ortamı için…
– Bu konuda üst yönetime ve insan kaynakları depratmanlarına çok iş düşüyor. İyi işleyen bir performans değerlendirme sistemi kurulmalı, buna bağlı olarak terfi, kariyer planı, ücretlendirme gibi konular uygulamaya alınmalı. Yöneticilerin iki dudağının arasında olmayan, önceden saptanmış hedeflere bağlı olarak bir ölçme ve değerlendirme sistemi gerekiyor.
– İşe yerleştirmelerde liyakat esaslı hareket edilmeli ve kurum içinden kişiler öncelikle değerlendirilmeli.
– İşe alım süreçleri net olmalı. İşe alım ve işten çıkartmalarda da adil davranılmalı ve bu tüm çalışanlara hissettirilmeli. Örneğin işe yeni alınan bir kişinin role ve görev tanımına uygunluğu, yetkinlikler anlamında yeterliliği şart. Özellikle eğer bu rol için terfi bekleyen birileri varken, dışardan bir aday tercih edildiyse, seçilen kişinin gerçekten yetkin olması şirketin adil olduğunun bir işareti olacaktır. Eğer şirkette herhangi bir çalışanın işine son verilecekse bunun haklı nedenlerle yapılıyor olması gerekir ki, diğer çalışanlarını şirkete karşı duydukları güven sarsılmasın.
– Açık iletişim ve şeffaflık sağlanmalı, bunun için ortam oluşturulmalı. Dahili çağrı merkezi, çalışan destek hatları gibi.
– Çalışan memnuniyet ve bağlılık araştırmaları ile çalışanların görüşleri alınmalı ve çıkan sonuçlar ve alınacak aksiyonlar çalışanlarla açıklıkla paylaşıl-malı. Çalışanların görüşleri takip edilmeli.
– Periyodik bilgilendirme ve planlama toplantıları, serbest kürsü faaliyetleri, açık öneri sistemi, kurum bültenleri, etkin İK sistemleri kurulabilir.





İlginizi Çekebilecek Benzer Konular

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir