Anasayfa / Kariyer ve İş / En çok çalışılmak istenen kurum olmak

En çok çalışılmak istenen kurum olmak




En çok çalışılmak istenen kurum olmak pek çok şirketin hayali. Her yıl dünya genelinde araştırmalar yapılıyor ve listeler yayımlanıyor. Şirketler en çok çalışılmak istenen kurum olmak için birbirleriyle yarışıyor. Bazı şirketler ise işi iyice ciddiye alıp, genel merkezden tıpkı finansal hedef verir gibi, şirketlere ‘en çok çalışılmak istenen kurum olma hedefi’ veriyor. Örneğin CEVA, ING Bank, Roche ve Microsoft bu şirketlerden bazıları. Onlar bu hedefe ulaşmak için işe alım prosedürlerinden, işten çıkışlara tüm insan kaynakları süreçleri üzerinde çalışıyorlar.

Son günlerde görüştüğüm bazı global şirketlerin yöneticileri, genel merkezlerinden kendilerine verilen bir hedeften bahsediyordu: En çok çalışılmak istenen kurum olma hedefi. Birçok şirket en çok çalışılmak istenen kurum olmak için çaba sarfediyor, bu yeni bir şey değil, ama globalden böyle bir hedef verilmesi bu işe verilen ciddiyetin bir göstergesi. Bu şirketler tıpkı finansal hedefleri tutturmak için çalıştıkları gibi, en çok çalışılmak istenen kurum olmak için de çaba gösteriyorlar. Bunun için insan kaynakları prosedürlerini yeniden gözden geçiriyor, içeride ekipler kuruyorlar.Ama bu hedefe ulaşmak öyle kolay değil. Sadece birkaç düzenlemeyle en çok çalışılmak istenen kurumlar arasına girilemez. Bu hedefe ulaşmak için işe alım uygulamaları, çalışanlara sunulan eğitim, kariyer-terfi imkanları, yurtdışı kariyer olanakları, esnek çalışma, takdir, iyi bir yönetici, liderlik, şirket kültürü hatta işten çıkanların yaşadıkları deneyimler bile kısacası tüm insan kaynakları süreçleri bir bütün olarak ele alınmalı.

Hem genel merkezden hem de Ortadoğu ve Afrika Bölgesi’nden en çok çalışılmak istenen kurum olma hedefi aldıklarını söyleyen Microsoft İnsan Kaynakları’ndan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam, bunun için neler yaptıklarını şöyle anlatıyor: “İş görüşmesi esnasında yaşattığınız deneyim bile en çok çalışılmak istenen şirket olup olmama konusunda etkileyici bir faktör. Adaylara geri dönüyor musunuz? Burada işe başladıkları zaman deneyimleri nasıl oluyor, devamlı büyüyüp geliştikleri bir kültür içindeler mi, yöneticiler gerçekten yönetici yetkinliklerine sahipler mi? Tüm bunlara bütünsel olarak bakıyoruz. Bizden ayrıldıklarında bile iyi bir tecrübe ile ayrılıyor olmaları çok önemli. İçeride çalışan arkadaşlarımızın Microsoft’ta çalışıyor olmaktan gurur duyuyor olmaları, arkadaşlarına tavsiye ettikleri bir şirket olmak, bizim için en temel hedef. Bu yıl çalışan memnuniyeti anketimiz yüzde 11 yükseldi ve yüzde 88 oldu. Bulunduğumuz Ortadoğu ve Afrika Bölgesi’nde ve muhtelemelen dünyada (henüz tüm sonuçlar açıklanmadı) çalışan memnuniyetinde en ciddi büyüme gösteren ülke olduk.”

Microsoft’ta, her sene temmuz ayında bir toplantı düzenlenip, her ülkenin aldığı ödüller paylaşılıyor ve bu ödüller şirket içinde çok ciddi bir prestij sağlıyor. Microsoft Türkiye, Hewitt’in verdiği En İyi İşveren Ödülü’nü 3 sene üst üste almaya hak kazandı.

İnsana verilen değer arttı

Bundan belki 10 yıl önce şirketlerin pek çoğunun, tek odak noktası finansal hedeflerdi. Şimdi ne oldu da en çok çalışılmak istenen kurum olmak onlar için bu denli önemli hale geldi. Birçok uzman, bunu insana verilen değerin artmasına bağlıyor. Şirketler artık başarıya ulaşmadaki en önemli faktörü insan kaynağı olarak görüyorlar. Başarılı çalışanların şirket başarısına nasıl etki ettiği, o şirketi nasıl sıradışı noktalara getirdiği anlaşıldı. İnsanın öneminin ticari sonuçlara ne kadar etki ettiğinin farkına varıldı. Ne de olsa yetenekli çalışanları şirkete çekmek ve onların şirkette kalmasını sağlamak sürdürülebilir başarı için kilit unsur. Bu insan kaynakları departmanlarının gelişimi ile de paralel. İnsan kaynakları departmanlarının yaklaşık 20 yıllık bir geçmişi var, performans değerlendirme sistemlerinin, kariyer gelişimi gibi konuların oturtulması da bu sürecin bir parçası.

Genel merkezden 2015 yılına kadar lojistik sektöründe en çok çalışılmak istenen kurum olma hedefi alan CEVA’nın Dünya İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı Nihat Çukurkaya, “İnsana yapılan yatırımla rekabette her zaman bir adım önde olacağının bilincinde olan şirketler kendilerine bu hedefi koyuyorlar. Başarılar ancak kurumsal bir yapı içerisinde tüm sistemlerin belli prosedürler ve kurallar çerçevesinde işletilebilmesi ve kurum kültürünü benimsemiş, motivasyonu yüksek, şirketine bağlı çalışanlarla yakalanabilir. Tüm şirket tepe yönetimleri şirketin en önemli kaynağının insan kaynağı olduğunu fark ettikleri noktada başarıyı yakalamaya başlayacaklardır” diyor.

Türkiye’de 3 yıl üst üste En İyi İşveren (Best Employer) ödülü alan Nihat Çukurkaya, globaldeki en çok çalışılmak istenen kurum olma hedefine örnek teşkil etmesi açısından, bu süreci yönetmek üzere İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı’yken, Global İnsan Kaynakları Stratejilerinden sorumlu CEVA Dünya İnsan Kaynakları Başkan Yardımcılığı’na getirildi.
Çukurkaya, çalışana yapılan yatırımın öncelikle işe alımla başladığına dikkat çekiyor: “Doğru işe doğru çalışan ilkesinden hareketle başlayan insana yatırım felsefemiz, fırsat eşitliği ilkesiyle sektörün profesyonellerini eğitim olanaklarından faydalandırmak, kariyer planını doğru biçimde yapabilmek, doğru zamanda ödüllendirmek, performansını objektif biçimde ölçmek ve nihayetinde şirketin gelişen yapısı içerisinde motivasyonu yüksek ve kurum kültürünü benimsemiş başarılı çalışanlarımızı kilit pozisyonlarda değerlendirebilmek ve rekabet avantajı sağlamayı amaçlıyor. Bu sayede rakiplerimizden daima bir adım önde olacağımızı ve en çok çalışılmak istenen kurum olacağımızı biliyoruz.”



Yurtdışı kariyer imkanı tercih sebebi

Genel merkezden en çok çalışılmak istenen kurum olma hedefi alan şirketlerden biri de ING Bank. ING Bank Genel Müdürü Pınar Abay, 15 Nisan’da Hürriyet İK’da yayımlanan röportajında, kendisine verilen kişisel hedefler için de sadece bankanın finansal performans hedefleri olmadığını, globalden gelen en büyük hedeflerden birisinin ING’nin Türkiye’nin en çok çalışılmak istenen kurumu olması olduğunu söylüyordu: “Bununla ilgili içeride çok ciddi bir ekibimiz çalışıyor. Biz her şeye bakıyoruz, çalışanlar ne ister, biz üniversitelerde ne yapabiliriz, çalışanları nasıl daha çok mutlu edebiliriz diye. Bunun için işe alım süreçlerimizi nasıl daha iyi yaparız, çalışanlarımıza nasıl daha iyi imkanlar sağlarız, yurtdışındaki olanaklarımızı nasıl değerlendiririz diye çok ciddi çalışıyoruz.

En çok çalışılmak istenen kurum olma hedefi, ING Global tarafından 2011 yılında “En İyi İşveren Programı” ile başlatılmış. En İyi İşveren Programı, ING’nin toplamda 18 ülkesini kapsayan ve 2-3 sene sürecek bir program. Bu program bünyesinde çalışanları etkileyen tüm uygulamaları içeren “En İyi İşveren Standartları” ING Global tarafından belirlenmiş ve bu standartların tümüne erişmek de tüm ülkelerin hedefi olarak verilmiş.

ING Türkiye bu hedefi aldıktan sonra çalışmalarına ilk olarak mevcut durum analizi ile başlamış. Belirlenen önceliklerin nasıl iyileştirileceği ile ilgili ING Bank Türkiye organizasyondaki farklı birim ve kişilerden fikir ve öneriler toplanmış. Bu öneriler doğrultusunda ‘performans yönetimi’, ‘kariyer yönetimi’, ‘kurumsal değerlerimiz’ ve ‘çalışma ortamım’ başlıkları altında bankada birçok proje başlamış. Örneğin, çalışanların uluslararası rotasyon programları dahilinde, yurtdışında çalışma imkanlarının yaratılması gibi. ING Bank Kurumsal Marka Stratejisi ve Pazarlama İletişimi Direktörü Seçil Refik, “Yeni jenerasyonun en önemli özelliklerinden birisi oldukça talepkar ve kariyer odaklı olmaları. Bu nedenle şirketlerin onlara hitap eden özel kariyer programları geliştirmesi gerekiyor. Örnek olarak, şirket içi rotasyon programları sağlanması, yurtdışında kısa dönem iş/proje/eğitim olanakları ile kariyer gelişiminin sağlanması onların en çok ilgisini çeken imkanlar oluyor” diyor.

Y kuşağının beklentileri farklı

Y kuşağının beğenisini kazanmak geçmişe göre daha zor. Sosyal hayat, terfi imkanları, esneklik, söz hakkı ve sorumluluk alma, kariyer imkanları bilhassa uluslararası kariyer fırsatları yeni kuşağın öncelikle tercih ettiği şeyler.

Kendilerine verilen 2014 hedeflerinden birinin de Roche’un çalışanlar için ideal şirket olması hedefi olduğunu söyleyen Roche Türkiye Genel Müdürü Süha Taşpolatoğlu, 29 Nisan tarihinde Hürriyet İK’da yayımlanan röportajında 5 yılda 23 çalışanı yurtdışına gönderdiklerini, yurtdışı atamalarının da aslında bu hedefe hizmet ettiğini söylemişti: “Çünkü özellikle yeni gelen nesil, kariyeriyle ilgili sadece Türkiye’de bir pozisyon bakmıyor, yurtdışında da farklı deneyimler kazanmak istiyor. Roche da çalışanlar için ideal şirket olma politikaları doğrultusunda çalışanlarını yurtdışına hazırlamak ve göndermek konusundaki çalışmalarıyla sanırım bu işe katkıda bulunuyor.”

Roche’un global olarak belirlediği stratejik çerçeve kapsamında, çalışan bağlılığı oranının yüzde 80 olması ve Roche’un ‘çalışmak için mükemmel bir yer’ yapılması doğrultusunda pek çok çalışma yapılıyor. Bu hedef Roche Global tarafından 2009 yılında tüm ülkelere verildi ve 2014’te yerine getirilmesi planlanıyor.

Roche Türkiye bu hedefi alınca öncelikle 2009 yılında yapılan çalışan bağlılığı anketinin ardından tüm departmanlardan çalışanların katılımlarıyla bir çalışma grubu kurmuş. Bu gruptaki kişilerle 2 yıl boyunca sonuçlar ve aksiyon planı üzerinde çalışılmış. Toplam 105 çalışan için dört odak grup toplantısı yapılmış ve bu süreç içinde çalışma grubuyla yedi toplantı gerçekleştirilerek aksiyon planı hazırlanmasına ve uygulanmasına destek verilmiş. Bugüne kadar ele alınan, toplam 46 aksiyon gerçekleştirilmiş.

Roche İnsan Kaynakları Müdürü Seda Kurttepeli, hayata geçirilen aksiyonlardan en beğenilenleri şöyle sıralıyor; uzman tıbbi tanıtım temsilcileri için farklılaştırma çalışmaları, yüzde 2 olan BES (Bireysel Emeklilik Sistemi) işveren katkısının yüzde 3’e çıkartılması, şirket araçlarında yapılan geliştirmeler (otomatik vites, kiralama süresi, lastik seçimi ve diğer opsiyonlar), yüksek lisans ve doktora için şirket desteği sağlanması, saha çalışanlarıyla video konferans aracılığıyla veya yüzyüze birebir görüşmeler yapılması, genel müdür ile yapılan çalışanlarla sohbet toplantısı, yıl sonu İngilizce sınavında baraj puanına yakın not alanlara yıllık İngilizce e-eğitim aboneliği sağlanması, ödüllendirme konusunda bir sistem oluşturulması oldu.

Kurttepeli, 2011 yılında tekrarlanan anketle yüzde 55 olan bağlılık oranının yüzde 66’ya yükseldiğini, bu anket sonrasında da tüm departmanlarla 28 workshop yapılarak yeni bir aksiyon planı hazırlandığını söylüyor.

Şirketler, işine bağlı, mutlu çalışanların şirketin başarısında doğrudan etkisi olduğunu fark ettiler. O nedenle hem en yetenekli çalışanları kendilerine çekmek hem de elde tutmak için çeşitli projeler geliştiriyor, sistemlerini yeniden gözden geçiriyorlar. En iyiler tarafından tercih edilir olmak şirketlerin öncelikli hedeflerinden birisi haline geldi.

Burcu ÖZÇELİK / Hürriyet





İlginizi Çekebilecek Benzer Konular

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir