Anasayfa / Kariyer ve İş / Fazla Çalışma Saatleri ve Hukuki İşlemler

Fazla Çalışma Saatleri ve Hukuki İşlemler




Fazla çalışma konusu yargıya taşındığında, fazla çalışma yaptığını ispat etmesi gereken işçi olmakla birlikte; uygulamada fazla çalışmalar konusunda açılan davalara bakıldığında, sanılanın aksine işçilerin daha avantajlı bir konumda olduğu, en güvenilmez delil olarak kabul edilen tanık beyanlarına dayanarak gerçekçi sınırların ötesinde fazla mesai ücretlerine hükmedildiğini görüyoruz.

İşletmenin hukuki güvenliği ancak kayıt ve belgelemeyi doğru bir şekilde gerçekleştiren bir İK yapısı içinde mümkün

Fazla mesai konusunda ilk altını çizmemiz gereken husus bu; eğer işletme kayıt dışıysa, sistemsiz ve belgesiz çalışıyorsa, gerçekliği kuşkulu tanık beyanlarına dayalı ölçüsüz fazla mesai talepleri ile karşılaşmak riski kaçınılmaz gözüküyor.

Buna göre, işletmenin hukuki güvenliği ancak kayıt ve belgelemeyi sağlıklı ve doğru bir şekilde gerçekleştiren bir İK yapısı içinde mümkün. Bordrolarda fazla mesai tahakkuklarının yapılması, bordroların imzalatılması, ücretler bankaya yatıyor ise, banka dekontlarında fazla mesailer için açıklama getirilmesi (bordrolar imzalatılmaz ise) güvenlik açısından olmazsa olmaz noktalar.

Fazla çalışma konusundaki kararlar genel olarak değerlendirildiğinde, Yargıtay sadece haftalık 45 saati değil; günlük 11 saati aşan çalışmalar karşılığında da fazla çalışma ücreti ödenmesi gerektiğini isabetli olarak kabul ediyor.

Yargıtay’ın güncel kararlarında; “örtülü denkleştirme” şeklinde bir kavrama yer verdiğini görüyoruz. Genel olarak bu kararlar düzensiz/atipik biçimde özellikle nöbet sistemi ile çalışanlara ilişkin. Kararlarda birden çok haftanın ortalaması alınarak çalışma süresinin saptanması öngörülüyor. Ancak bu görüşün standart dışı, atipik çalışmalarda genellik kazanacağı konusunda bir kesinlik olduğunu söylememiz mümkün değil; zira farklı yönde kararlar da mevcut (Bkz. Y.9HD, 28.03.2008, 4429/6641).

Denkleştirme ve esnek çalışma uygulamalarının belgelenmesi gereği

Bu nedenle esnek/atipik çalışan işçiler bakımından, “örtülü denkleştirme” savunmasının her zaman sonuç vereceğini söylememiz mümkün değil. Bu noktada İK’ nın yapması gereken, işçinin yazılı onayı dâhil olmak üzere, “…İşveren, işçilerin çalışma sürelerini uygun araçlarla belgelemek zorundadır” hükmünü getiren Çalışma Süreleri Yönetmeliği’ni dikkate alarak bu gibi uygulamaları belgeler ile ortaya koymak.



Üst düzey yöneticilerin durumu

Üst düzey yöneticilerin fazla mesai hakkı olup olmadığı ayrı bir tartışma konusu. Yüksek Mahkeme bu konuda üç temel ölçütten hareket ediyor: İlk olarak işçinin çalışma saatlerini serbestçe düzenleme yetkisine sahip olup olmadığı denetleniyor. İkinci olarak, işçinin üzerinde bir başka yöneticinin olup olmadığını, bu yönetici tarafından denetlenip denetlenmediği inceleniyor. Nihayet; üçüncü olarak, Yargıtay bu kişilerin aldıkları ücret miktarına da bakıyor; özellikle ücretin yüksekliği belirleyici oluyor. Dolayısıyla, bir kimsenin “yönetici” ya da “üst düzey yönetici” olması kategorik olarak fazla mesai kapsamı dışına çıkmasını gerektirmiyor; belirttiğimiz ölçütler birlikte değerlendirilerek sonuca gidiliyor.

Çalışma süresi belirsiz bir görünüm arz eden işçiler (satış temsilcileri)

Çalışma süresinin belirlenmesinde inisiyatif sahibi olan, çalışma süresi belirsiz bir görünüm arz eden işçilerin fazla mesaileri ise halen tartışılmakta:

Yargıtay bu gibi işçilere ödenen “prim”leri fazla çalışma karşılığı olarak görebiliyor. Yüksek Mahkeme, 4.12.2006 tarihli kararında ise; ilaç şirketinde tıbbi mümessil olan işçinin, çalışma saatlerini kendinin belirleme serbestisine sahip olduğunu ve dosyaya fazla çalışmayı ispat açısından işçinin sunduğu araç kullanım tablolarının çalışma saatlerini kanıtlama gücü olmadığını belirterek fazla mesai talebini reddetti. Buna karşılık 2011 yılında verdiği bir kararında Yargıtay farklı bir değerlendirme yaptı. Bu karara konu olayda, işçi yine ilaç tanıtım elemanı olarak çalışmaktaydı. Yargıtay fazla mesai talebini reddeden yerel mahkeme kararını bozdu.

İK ne yapmalı

Bu kararları bütünlük içinde ele aldığımızda; olası bir uyuşmazlıkta yargının vereceği kararı tahmin etmenin güç olduğunu görüyoruz. Primlerin fazla mesaiye sayılması yolunda yukarıda belirttiğimiz yargı kararının da devamlılığı olacağını garanti etmek mümkün değil. Bu gibi işçiler açısından, ücretlerin bunların yapacakları fazla mesaileri de kapsayacak şekilde belirlenmesi ve fazla mesainin ücretin içinde sayılacağı yolunda bir iş sözleşmesi hükmü getirilmesinin İK’nın izlemesi gereken en tutarlı yol olduğu kanısındayız.

Doç. Dr. Erdem ÖZDEMİR





İlginizi Çekebilecek Benzer Konular

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir