Günümüzde Y kuşağının iş dünyasındaki konumu nedir?

Y kuşağı yalnızca Gezi Parkı olayları ile değil, şaşırtıcı ve bilinmeyen özellikleriyle gündeme oturdu. İş dünyası bu yaratıcı, rekabetçi, kavga etmekten çekinmeyen ama aynı zamanda uzlaşmacı gençlerle birlikte çalışmayı öğrenmek zorunda…

ANNE ve babalarının “şımarık” çocukları, son 20 yılın “apolitik nesli”, “kendinden başka kimse ile ilgilenmeyen”, “dikkati dağınık”, “sorumsuz kuşak” vs… 1990’lı yıllarda doğan ve “Y kuşağı” olarak adlandırılan gençler için birkaç hafta öncesine kadar genellikle bu türden değerlendirmeler yapılırdı. Gezi Parkı olayları bütün bu değerlendirmelerin ve adlandırmaların bir kere daha gözden geçirilmesine yol açtı. Ezberden değerlendirme yapmak istemedik ve “Kimdir bu Y kuşağı” ve “Günümüzde Y kuşağının iş dünyasındaki konumu nedir?” sorusunu işin uzmanına sorduk…

Dünyanın önde gelen yönetim danışmanlığı şirketlerinden Hay Group, bu konu ile ilgili araştırmasını yeniledi. Hay Group’un Y kuşağı gençlere yönelik yaptığı “Gençler ‘İŞ’e El Koydu” adlı araştırmaya göre, bu kuşağı iş dünyasında göz ardı etmek mümkün değil, çünkü Türkiye’de işgücünün yüzde 47’sini bu kesim oluşturuyor. “Üçüncü bin yılın kurallarını şekillendirecek olan gençler” olarak görülen ve İngilizce’de “milleniais” olarak tanımlanan bu kuşağın en önemli özelliği, şu anda kendisini yöneten kuşaklara göre farklı değerlere sahip olması. Şirketlerin, bu durumu avantaja çevirebilmeleri ve rekabetçiliklerini artırabilmeleri için gençlerin söz konusu farklılıklarını anlamaları gerekiyor.

Hay Group araştırması, şirketlerin ellerinde tutabilmeleri ve onlardan en yüksek verimi ala bilmeleri için bu gençleri iyice anlamaları ve ona göre pozisyon almaları gerektiğini vurguluyor. Hay Group Doğu Avrupa, Güneydoğu Avrupa, Polonya ve Türkiye Genel Müdürü Sylvia De-Voge, “Şirketlerin artık Y kuşağı geldi mi gelecek mi diye düşünmeyi bir kenara bırakıp, hızla harekete geçmesi gerekiyor. Lider firmalar bu gelişmenin farkında ve Y kuşağını anlamak ve motive etmek için çaba gösteriyorlar” diyor.

HEM REKABETÇİ HEM UZLAŞMACI

Kendinden önceki kuşaklara göre, ekonomik koşulların daha olumlu olduğu, büyük çapta savaşların yaşanmadığı ve internet başta olmak üzere cep telefonu ve sosyal medya gibi küresel iletişime imkan veren teknolojilerin büyük bir hızla geliştiği ve kullanıldığı bir dünyada büyüyen Y kuşağının iş yaşamındaki tavırları ve tutumları, kendisinden önceki kuşağa göre oldukça farklı. Örneğin Y kuşağının çalıştığı şirkete aidiyeti oldukça düşük. Bu nedenle, alışamadığı, yöneticileriyle uyuşamadığı bir işyerinde sabretme eğilimi, kariyer basamaklarını tırmanmak için azim gösterme eğilimi zayıf. Kendi özelliklerine ve eğer varsa yaratıcılığına daha uygun bir yere geçme eğilimi çok yaygın.

Bu kuşağın iletişim ve bilişim teknolojileriyle ilişkisi de önceki kuşaklara göre çok farklı. Önceki kuşaklar için cep telefonu ve internet, hayatlarının belirli bir döneminden sonra öğrenilen bir olgu iken, Y kuşağı neredeyse doğduğu andan itibaren internet ve cep telefonunu kullandı. Görüşlerini aktarma ve meselelerini halletme konusunda sosyal medyayı yaygın olarak kullanan Y kuşağı için sadece aile ve arkadaşlarının görüşünden öte sosyal medyada iletişimde olduğu ortamın da görüşleri önemli. Kendine güvenmek, rekabetçi kişilik ama aynı zamanda kavganın yanı sıra, uzlaşma yolunu tercih etmek bu kuşağın temel özellikleri arasında.

48 ülkede 85 ofisiyle hizmet veren Hay Group’un, Avrupa’nın en büyükleri arasında bulunan 811 şirketin 529 bin çalışanını kapsayan veri tabanı üzerinden yaptığı araştırmanın ortaya koyduğu ilginç bir sonuç da, Y kuşağı mensuplarının çok genç yaşta yönetici olabilmeleri. Y kuşağı şirketlerin yönetim kademelerinde şimdiden yüzde 3 oranında sorumluluk üstlenmiş durumda. Sylvia DeVoge, geleceği yakalamak isteyen şirketlerin, kuşağın bu özelliklerine göre, işe alım, gelişim ve elde tutma politikalarını belirlemelerinin şart olduğunu vurguluyor. Kısacası, şirketlerin gelecekte başarılı olabilmelerinin yolu Y kuşağını kazanmaktan geçiyor.

PARADAN ÇOK İTİBAR VE İMAJ

Y kuşağının değerleri ve özellikleri, yaptığı işin içeriğinden çok fazla beklentisi olmayan, çalışmasının karşılığını talep etmekte zorlanan rekabet etmekten çok işini kaybetmemeye odaklanmış önceki kuşaklardan oldukça farklı. Bu farklılıkların iş dünyası açısından en önemlisi, Y kuşağının yüzde 80 gibi çok büyük bir kısmının, bir önceki nesil olarak adlandırılan X kuşağına göre işyerine bağlılık düzeyinin çok düşük olması. Y kuşağı mensubu kendisine daha fazla öğrenme ve daha hızlı yükselme, daha serbest çalışma koşulları sunulması halinde başka bir şirkete geçmekte neredeyse hiç tereddüt etmiyor. www.myfikirler.com Tabii ücret ko nusunda da benzer bir eğilim söz konusu. Bu aşamada en çok dikkat et tikleri noktalardan biri ise teklifi j tiren şirketin veya markanın itibarı. Y Kuşağı, eğer yeni şirketi yeterince itibarlı görmüyorsa, sunulan daha iyi imkanlara rağmen işini değiştirmiyor.

Kendi imajı ile marka itibarını bir anlamda eşleştirme eğilimi ta şıyor.

Hay Group’un “Yeni Mezun Anketi – 2013” adlı çalışmasının sonuçları da tam bu özelliklere işaret ediyor. Yeni mezunla rın yüzde 86’sının çalışacakları şirkette aradığı en önemli faktör “itibar ve marka değeri”.

Bu oranın geçen yılki yüzde 68’lik orana göre epey artış gösterdiği gözlemleniyor. Y kuşağı mensuplarının çok önem verdik leri bir başka konu da şirketin çalışanlarına kişisel gelişim ve kariyer konusunda ilerleme fırsatı verip vermediği.

Kariyer planı, yeni mezunların en çok önem verdikleri bilgilerden bir tanesi.

Ankete katılanların yüzde 36’sı, uluslararası şirketlerde çalışma konusunda daha istekli. Tablet bilgisayarlar ve yeni tek noloji ortamında büyüyen Y Kuşağı, bilgiye daha çabuk ulaşabiliyor ve dünyayı daha yakından tanıyor. X Kuşağı çalışanlarını korkutabilecek, hatta frenleyebilecek muhtemel ekonomik, politik ve toplumsal gelişmelere, sosyal medyayı ve  iletişim olanaklarım küresel olarak kullanma konusunda tecrübeli, myfikirler.com toplumsal bilinci daha gelişkin Y kuşağı, daha büyük bir kolaylıkla ve gerilim duymadan yaklaşabiliyor.

ŞİRKETLER NE YAPMALI?

Bütün bunlar düşünüldüğünde, yetenekli, beklentisi yüksek ve kendini işteki pozisyonuyla sınırlı hissetmeyen * Y kuşağı gencinin, şirkette kal-

ması ve motive bir şekilde çalışması için ne yapmak gerekir sorusu büyük önem kazanıyor. Hay Group yöneticisi Sylvia DeVo-ge’a göre, Y Kuşağı’nın şirkete bağlılığını artırmak isteyen bir şirket, ona “gelişim, fırsatlar ve itibarlı bir marka” kavramlarının ortak bir noktada kesiştiği bir kariyer seçeneği sunabilmeli.

Çok şaşırtıcı gelebilecek bir sonuç olarak, parasal ödüller tek başına bu kuşağı motive etmeye yetmiyor. Şirketlerin parasal ödüllerin yanı sıra, daha açık kariyer yolları ve global imkanlar sunmak için çaba göstermesi gerekiyor. Hay Group’un, araştırması, itibarı yüksek şirketlerin, itibarı daha düşük rakiplerine oranla çalışanlarına yüzde 5 daha düşük ücretler ödeyebildiğim ortaya koyuyor.

Bu kuşağın gençleri ayrıca yılda bir ya da iki kez yapılan performans değerlendirmeleri yerine, yaptıkları işin ya da kazandıkları başarının hemen, o an takdir edilmesinden hoşlanıyor. Şirketlerin kendine değer verme ve kendi kendini takdir etme özellikleri gösteren bu kuşağa, kişisel gelişim olanakları sağlayan iş fırsatları sunmaları da çok önemli. Y kuşağının şirket itibarına yönelik talepleri ise şirketlerin kendilerine çekidüzen vermeleri açısından motive edici nitelikte olabiliyor.

Kısacası, “genç ve tecrübesiz” olarak nitelenen Y kuşağının, geleneksel şirketleri imaj ve itibarlarına daha fazla yatırım yapmaya zorlama gibi bir becerileri bulunuyor.

Para