Anasayfa / Kariyer ve İş / İk Politikaları Kuşaklar Arası Uyum İçin Yenden Gözden Geçirilmeli

İk Politikaları Kuşaklar Arası Uyum İçin Yenden Gözden Geçirilmeli




TÜRKİYE’NİN ÖNDE GELEN İK UZMANLARI, WORK 3.0 SÜRECİNİ, ESNEK İŞ GÜCÜNÜ, FREELANCE ÇALIŞMA POTANSİYELİNİ VE DÖNEMSEL YÖNETİM ÇÖZÜMLERİNİ TÜRKİYE VE DÜNYADAN FARKLI ANALİZLERLE MASAYA YATIRDI. ESNEK İŞ GÜCÜ MODELİNİN, TEKNOLOJİK SÜREÇLERİN DE ETKİSİYLE İŞ SÜREÇLERİNİ VE İSTİHDAM POLİTİKALARINI FARKLI BİR DÖNÜŞÜM NOKTASINA GETİRDİĞİ ÖNGÖRÜLÜYOR. BU MODELİ TETİKLEYEN NEDENLERLE SİSTEMİN AVANTAJLI VE DEZAVANTAJLI YÖNLERİ HEM ÇALIŞANLARIN HEM DE İŞVERENLERİN BEKLENTİLERİ ÇERÇEVESİNDE FARKLI BİR PERSPEKTİFTEN DEĞERLENDİRİLDİ.

EgonZehnder
WORK 1.0 VE WORK 2.0’DAN WORK 3.0’A Work 3.0 sürecine geçmeden önce Work

1.0 ve Work 2.0 süreçlerinin mutlaka değerlendirilmesi gerektiğini belirten Egon Zehnder Türkiye Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, ‘future of work’ ya da Work 3.0 olarak adlandırılan esnek iş gücü kavramının öne çıkmasını tetik-leyen süreçler hakkında şu yorumda bulunuyor: “Work 1.0; profesyonellerin tam zamanlı olarak ofislerde çalıştığı dönemi ifade ediyor. Woık 2.0 ise özellikle teknolojik gelişmelerin katkısı ile uzaktan erişim imkanlarının zorlandığı, işin nerede ve ne zaman yapıldığı konusunda esnekliklerin olduğu çalışma biçimini temsil ediyor. Yeni nesil, örneğin Y Jenerasyonu daha esnek çalışma yaklaşımlarını talep ettiği için Work 3.0 gibi kavramlar ve modeller şekilleniyor. Bu bağlamda Work 3.0 ise emek talebi ile arzında yaşanacak esneklik ile daha kısa vadeli ‘esnek’ ve ‘ara’ çalışma modellerinin hayata geçirilmesini temsil ediyor. Örneğin, ABD’de toplumun yaklaşık üçte birinin freelance işlerde çalıştığı iddia ediliyor. Benzer şekilde Z Kuşağı’mn yüzde 72’sinin girişimci olmak veya girişimci yanı olan işlerde çalışmak istediği araştırmalarda ortaya çıkıyor. Baby Boomers Kuşağı’nın 18-46 yaş arasında ortalama 12 değişik rolde ya da işte çalıştığı tahmin edilirken, bugün genç neslin, kariyer hayatı boyunca 70 değişik iş ve rolde çalışacağı iddia ediliyor. VUCA (V-volatility/ değişkenlik, U-uncertainty/belirsizlik, C-complexity/karmaşıklık, A-ambiguity/muğlaklık) ortamında şirketler de eskiden olduğu gibi sabit ve katı yaklaşımları değil, belirsizliği daha rahat yönetecekleri esnek modelleri kullanabilmeyi arzu ediyor.”

EGON ZEHNDER TÜRKİYE YÖNETİCİ ORTAĞI MURAT YEŞİLDERE

EGON ZEHNDER TÜRKİYE YÖNETİCİ ORTAĞI MURAT YEŞİLDERE: “ESNEK İŞ GÜCÜ KAVRAMI VE ONUN TEMSİL ETTİĞİ WORK 3.0 DÖNEMİNİN, PAYLAŞIMCI YENİ EKONOMİ VE BU SİSTEMİN TEMSİL ETTİĞİ UBER, HOURLYNERD, LYFT, POSTMATES, UPVVORK, TASKRABBIT VE BUNUN GİBİ ŞİRKETLERLE HIZLANDIĞINI HATTA TETİKLENDİĞİNİ İDDİA EDEN OTORİTELER VAR. DİĞER TARAFTAN HİZMET VE DANIŞMANLIK ŞİRKETİ MITEL’İN 2012’DE WORK 3.0 KAVRAMINI İLK KEZ KULLANARAK LİTERATÜRE TAŞIDIĞINA YÖNELİK BİR İDDİASI DA VAR ANCAK BU YAKLAŞIMIN 21’İNCİ YÜZYILIN BAŞINDAN İTİBAREN SÜREGELEN BİR TRENDİN GÜÇLENİP ŞEKİL DEĞİŞTİRMESİ OLARAK TANIMLANABİLECEĞİNİ DE SÖYLEYEBİLİRİZ. ÖZELLİKLE ARA DÖNEM İŞ GÜCÜ İHTİYACININ KRİZ DÖNEMLERİNDE İHTİYACI TETİKLEDİĞİNİ DE SÖYLEMEK MÜMKÜN”

“KAVRAM DOĞRU ANLAŞILMAZSA YETKİNLİKLER İYİ TANIMLANAMAYABİLİR”



Esnek iş gücü kavramının avantajları olduğu kadar dezavantajları da olduğunu belirten Yeşildere, “Work 3.0 yaklaşımının temsil ettiği esnek çalışma modeli, kurumlara ihtiyaç duydukları yetkinlik ve kalibrede insan kaynağını kısa vadeli, ihtiyaç zamanlaması ile paralel olarak kazandırma imkanı sağlıyor. Normal şartlarda, uzun vadeli iş birliği yapamayacakları insan kaynakları ile süreli bir proje, ihtiyaç ya da dönem boyunca kurum ve birey eşleşebiliyor. Birey açısından ise esnek ve kısa vadeli iş ilişkileri, kariyerlerindeki çeşitliliği, gelişim ve öğrenim imkanlarını artıracak. Hatta bireylerin kendi fonksiyonlarının tüm sorumluluklarını değil, sadece tanımlı belli alt başlıkları icra edebilecekleri zaman dilimlerini kullanabilmelerine imkan verecek. Örneğin; sadece kriz yönetimi, finansman ya da halka açılma görevi ile kısa dönemli sorumluluk alan bir CFO gibi… Bu sürecin elbette dezavantajları da var. Eğer Work 3.0 kavramı doğru anlaşılmazsa, esnek çalışma modelinin danışmanlıktan farklılaşması çok kolay olmadığı gibi karşılıklı sorumluluklar ve yetkinlikler de iyi tanım-lanamayabilir. Esnek iş gücü kavramı, IK politikalarının tekrar gözden geçirilmesi ihtiyacım beraberinde getirecek. Ancak, Work 3.0 uygulamasının yaygınlığının sanıldığı kadar geniş olmayacağını düşünüyorum. Başka bir deyişle, Work 3.0, Work 1.0 ve Work 2.0’ın yerini almayacak, farklı durumlarda tamamlayacak. Bu sebeple de IK politikalarının radikal değişiminden ziyade, tamamlayıcı alt başlıklarla desteklenmesi daha doğru bir ifade olacak. Bu bağlamda da, özellikle bireylerin motivasyonunun daha farklı yaklaşımlarla artırılması üzerinde çalışılması ihtiyacının alt çizilmeli. Özellikle Work 3.0 yaklaşımının, Work 2.0 ve onun getirdiği teknolojik altyapı ile birleştirildiğinde daha da büyük bir alanda ve etkinlikle kullanılabileceği göz önünde bulundurulmalı. Ya belli bir dönemden geçen şirkeder ya da paylaşımcı ekonomi, danışmanlık gibi sektörler esnek iş gücü uygulamalarım daha fazla kullanıyor” diyor.

MANPOWER TÜRKİYE GENEL MÜDÜRÜ REHAT HATİPOĞLU

“2020’DE ABD İŞ GUCUNUN YAKLAŞIK YÜZDE 40’INI FREELANCE-SERBEST ÇALIŞANLAR, GEÇİCİ İŞÇİ VEYA SÖZLEŞMELİ ÇALIŞANLAR OLUŞTURACAK”

Freelance kelimesinin ilk kez 200 yıi önce şair ve roman yazarı Sir VValter Scott tarafından, tarihsel romanı ivanhoe’da, paralı askerleri tanımlamak için kullanıldığını belirten Manpovver Türkiye Genel Müdürü Reha Hatipoğlu, “Bu askerlerin belirli bir lorda yeminleri yoktu ve gerekli olduğunda istedikleri lord için çalışıyorlardı. Günümüzde yeni teknolojiler çalışanların istediği zaman ve istediği yerde çalışmalarını kolaylaştırdığı için bu tarz bağımsız çalışma yöntemleri, pek çok iş alanında ve sektörde giderek daha da fazla yaygınlaşan bir iş ve çalışma modeli oldu. Intuit tarafından 2010’da yayınlanan bir rapora göre 2020 itibariyle ABD’de iş gücünün yaklaşık yüzde 40’ını freelance-ser-best çalışanlar, geçici işçi veya sözleşmeli çalışanlar oluşturacak. Geçici personel endüstrisi ise iik kez ABD’de, 2’nci Dünya Savaşı sonrasında yaygınlaşmaya başladı. Endüstrinin ilk öncülerinden Manpovver’ın, 1948’de part-time ofis ve mavi yaka çalışanlar ile sağladığı hizmet, eleman temin etmenin ötesinde firmalara rekabet avantajı, hız, esneklik sağlayacak çözümler şeklindeydi” diyor. Hatipoğlu, esnek iş gücüne yönelik proje örnekleri hakkında ise şu bilgileri veriyor: “Global oyun yazılım şirketi olan bir müşterimiz, oyun pazarının hızlı büyümesiyle tüm kaynaklarını iş geliştirmeye aktardı. Piyasaya sürülecek yeni ürünü için Manpovver olarak yaklaşık 200 kişiden oluşan program direktörü, yazılım geliştirme mühendisi, yazılım test mühendisi ve test uzmanı gibi her seviyede pozisyonlardan oluşan bir test merkezi kurduk. 750 bin saatin üzerinde test yapıldı. Böylece daimi kaynak yerine esnek iş gücü ile maliyet ve verimlilik avantajı sağlayan bir çözüm sunulmuş oldu. Kuzey Amerika genelinde yüzlerce tesisi bulunan global lojistik firması olan bir müşterimiz ise tatil sezonu gibi taleplerin çok yükseldiği dönemlerde ortalama 5 bin kişilik geçici ilave iş gücü ihtiyacı duyuyordu. Manpovver olarak sağladığımız çözümle; 3 haftalık bir süreçte açık 5 bin pozisyonun yüzde 96.3’ünü doldurduk. işe alınan dönemsel çalışanların yüzde 91’i tüm süreç boyunca çalışmaya devam etti. Yüksek sezondaki tüm gönderiler ise zamanında gönderildi.”





İlginizi Çekebilecek Benzer Konular

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir