Anasayfa / Kariyer ve İş / Lojistikte Yeni İş Modelleri

Lojistikte Yeni İş Modelleri




Lojistikte yeni iş modelleri, Lojistik Sektörü En Çok Operasyon Uzmanına İhtiyaç Duyuyor

Lojistikte en büyük rekabet konusu artık insan gücü. Sektördeki eğitimli ve nitelikli eleman sayısının azlığı, eğitim kurumlan ile çözüm işbirliği ve ortak çalışmalar yapılmasını gündeme getiriyor. Yeni iş çözümleri ve modelleri ise gündemde…

Kısa bir süre öncesine kadar toplumda sadece “taşımacılık” olarak algılanan lojistik, artık “tedarik zinciri içindeki malzemelerin, işlerin, servis hizmetlerinin, süreçlerin ve bilgi akışının aksamadan, etkili ve verimli bir şekilde, her iki yöne doğru taşınması, çalışması ve depolanmasının planlanması, uygulanması, kontrol edilmesi ve bütün bu süreçlerin sürdürülebilirliğinin sağlanması” olarak tanımlanıyor. Bu açıdan bakıldığında lojistik, tedarik, üretim, sevk, depolama, paketleme, taşıma gibi temel tedarik zinciri yönetimi aşamaları, toplam kalite yönetimi, modern iş geliştirme süreçleri, bilişim teknolojileri, müşteri hizmetleri gibi birçok bileşeni ile entegre bir sektör olarak karşımıza çıkıyor. Küresel ticaretteki canlılık ve Avrupa ile Asya arasındaki coğrafi konumu sayesinde Türkiye’nin lojistik üs olma hedefi dile getirilirken, lojistiğin önümüzdeki yılların parlayan sektörlerinden biri olması öngörülen bir başka gelişme. Hızlı bir büyüme gösteren lojistik sektörü, 2015e kadar 100 bini aşan yetişmiş insan gücüne daha ihtiyaç duyacak.

LOJİSTİKTE İKİ ÖNEMLİ UNSUR: TEKNOLOJİ VE İNSAN

Ekonomi ve ticaret hacminin büyümesiyle birlikte lojistik firmalarına ve yetişmiş insan kaynağına ihtiyaç giderek artıyor. Türkiye’de lojistik hizmeti alan ve veren firmalar açısından rekabet çok daha çetin koşullarda. Bu ortamda giderek ve hızla büyüyen hacim ve yaşanan rekabetin sonucunda düşen kâr marjları, yeni koşullara uyum ve modernleşme sürecindeki yapılanmalar, sektöre odaklanmış akademik çalışma ve eğitimlerin değer kazanması ve yaygınlaşması, sektörü yeni iş modelleri ve ileri mühendislik tekniklerine yönlendiriyor. Sektörde artık iki şey çok önemli: Teknoloji ve insan kaynakları (İK). En son teknolojiyi en iyi kullanabilen, herhangi bir alanda inisiyatif sahibi, planlamacı ve senkronize çalışabilen bir İK hedefleniyor.

Jobnak.com’un 2011’in ekim ayında yayımladığı istihdam raporuna göre, lojistik sektöründeki firmalar bu yıl en çok “operasyon uzmanı” aradılar. İş arayan adaylar ise en çok “satış ve pazarlama” pozisyonlarına başvurdular. Raporu değerlendiren lobnak İnsan Kaynakları Yönetim Kurulu Başkanı İzzet Baysal, lojistik sektörünün Türkiye’nin lokomotif sektörlerinden biri olduğunu söylüyor. Baysal, ülkemizin Avrupa, Asya ve Afrika kıtaları arasında uluslararası lojistik üs olma yolunda hızla ilerlediğine, bu nedenle sektörün iyi yetişmiş çok sayıda nitelikli insan gücüne ihtiyaç duyduğuna değiniyor.

Lojistikte eğitimli iş gücü çok önemli. Üniversitelerde lojistikle ilgili bölümler sadece beş-altı sene önce kurulduğundan, lojistik eğitimi almış eğitimli ve kalifiye personel bulmak ciddi bir problem. UND, UTİKAD, LODER gibi sektördeki dernekler, bilgi sahibi olmak isteyen kişilerin katılabileceği sertifika programları yürütüyor. Ayrıca, lojistik ve tedarik zinciri konusunda yüksek lisans yapma imkanı da mevcut.

SOSYAL PLATFORMLARDA ELEMAN AVI

Türkiye’de lojistik sektöründe IK süreçlerindeki değişimi yakından takip eden şirketlerden biri Ceva Lojistik. Ceva hem global olarak, hem de Türkiye operasyonuyla içeride ve dışarıda çok hızlı büyüyen bir şirket. Uluslararası denetime açık, yabancı dil konusunda yetişmiş elemanları istihdamı eden yapısıyla sürekli gelişime açık, sosyal sorumluluk bilincine sahip bir ekip kurmayı önemsiyor. Aynı zamanda stratejik bakış açısı, performans gelişim yönetimi, liderlik, tanıma ve takdir ile değişim yönetimini de uygulamaya çalışıyor.

Ceva’nın 2000 yılından itibaren iş süreçleri konusunda yararlandığı en önemli kaynak ise çeşitli internet tabanlı iş arama siteleri. Açık olan birçok pozisyonu bu portallarda duyuruyor ve adaylar ile kısa sürede ön görüşmeleri tamamlıyorlar. Ceva’nm IK departmanı, organizasyonda merkezi bir operasyon ve bölgelerde de ciddi bir IK yapılanması var. Mavi yakalı personel işe alımlarmda psikoteknik testle adayların belli bir seviyenin üzerinde olmalarına dikkat ediliyor. Grup veya tekli görüşmeler yapılıyor. Beyaz yakalı personel işe alımlarmda ise, yetkinlik bazlı yapılandırılmış mülakatla başlanıp, pozisyon için gerekliyse İngilizce mülakat veya sınav süreçleriyle devam ediliyor. Ceva’nın bugüne kadar gerçekleştirdiği projelerden biri, “Arkadaşını Öner” kampanyası. Çalışanlar, referans oldukları kişilerin işe alınmasıyla ödüllendiriliyor. 2012’de hayata geçecek programda ise, sınıf eğitimleri ve iş başında mesleki eğitimler ile yeni mezun gençlerin lojistik sektörüne hazırlanmalarını sağlamak üzere bir dizi uygulama gerçekleştirilecek.

Bu çalışmaların temelinde mentorluk desteği yatıyor. İK ve yönetim işbirliğiyle oluşturulan seçim aşamasından sonra programa alınacak mentor adayları, yine İK ve yönetim ekibi tarafından hazırlanan eğitim programına alıyor. Adayların Ceva kurumsal mottosuna uygunlukları test edilip, bunları pekiştirecek eğitimler devreye sokuluyor. Adaylar işin mutfağına girerek inbound operasyonlarda, dağıtım alanı gibi iş süreçlerinde yetiştiriliyor.



Ceva Türkiye, 2007 yılından itibaren şirkete nitelikli insan gücü kazandırarak, personelin iş memnuniyeti ve yüksek motivasyonla çalışmasını sağlamak adına sürekli yenilenen bir İK politikası uyguluyor aslında. Geçen yıl başlattığı “Buddy” uygulaması da bu politika doğrultusunda. Ceva Balkanlar, Ortadoğu ve Kuzey Afrika İnsan Kaynakları Direktörü Nihat Çukurkaya, yeni işe başlayan biri için sürekli yeni bilgiler öğrenmenin, ortama adapte olmanın, arkadaş edinmenin ve prosedürleri öğrenmenin psikolojik yönlerini düşünerek, çalışanın ilk günü başlayan ve etkisi sürekli görülen “Buddy” programıyla kısa sürede önemli başarılar elde edildiğini söylüyor. Çukurkaya, “Bu yıl devam edecek çok ciddi bir eğitim programına başladık. Üniversitelerden, firmalardan, kendi içimizdeki ve CEVA’nın ‘know how’mdan eğitmenlerle, tüm çalışanlarımıza 40 bin saatin üstünde eğitim vereceğiz” diyor.

DHL UZMANLIK ALANLARI OLUŞTURUYOR

İK süreçleri konusunda öne çıkan bir başka lojistik firması da DHL Express Türkiye. Türkiye’de ve Güneydoğu Avrupa’da iki defa HEWIT – “En iyi işverenlerinden biri” olarak seçilen marka, 220’den fazla ülke ve bölgeden ve yaklaşık 275 bin çalışandan meydana gelen uluslararası bir ağa sahip. DHL Express İnsan Kaynaklan, Satın Alma ve İdari İşler Direktörü Ayla Kudret Çetinbora, bilgi, eğitim, standardizasyon ve sertifikasyon alanında daha önce eşi görülmemiş 100 bin DHL çalışanını kapsayan bir çalışma başlattıklarını anlatıyor. DHL’in, faaliyet gösterdiği 42 büyük küresel pazarı kapsayan “Uluslararası Uzmanlık” reklam kampanyasında, dünya genelindeki 100 bin DHL çalışanı sertifikalıyı işaret ederek, eğitim programının “uluslararası uzman” yetiştirdiğine dikkat çekmek istediklerini söylüyor. Çetinbora, bu çalışmanın altyapı, çalışanlar ve markaya ciddi bir yatırım programı olarak hedeflendiğine, DHL’in dünya çapındaki kapasitesini genişleterek müşteri hizmetlerini iyileştirmenin amaçlandığına dikkat çekiyor. Müşterilerinin kendi faaliyet alanları kapsamında uluslararası arenada büyümelerine destek olmak için çalışanların uzmanlıklarını artırma hedefiyle, 2011 yılının ekim ayı itibariyle toplam 100 bin DHL Express çalışanının eğitimi tamamlanmış oldu.

Şirkette ayrıca sürdürülebilirliği korumak ve geliştirmek için “First Choice” programı oluşturulmuş. Program, şirketin farklı fonksiyonlarındaki tüm iyileştirme türleri ve alanlarını tespit etmek ve gereken iyileştirmeleri gerçekleştirmek amacıyla Altı Sigma metodolojisine dayanıyor. Kapsamlı bir eğitim programı aracılığıyla, ülkeler, baş danışmanlarını ve proses iyileştirme danışmanlarını, daha sonra kendi şirketlerindeki “First Choice” kişileri eğitim vermek ve bunların sayısını artırmak üzere, Bonn’da eğitim ve sertifika almaya gönderiyor.

DHL Express Türkiye, çalışan motivasyonunu artırmak için, 2007 yılından bu yana transformal nefes, feng shui, duruş ve oturuş bozuklukları konusunda seminerler de veriyor. 700 un üzerinde çalışana perküsyon, dans, müzik dersleri veriliyor. Uygulama düzeyinde, farklı iş operasyonlarına ilişkin bir diğer çalışma ise, her çalışanın sesini duyurabilmesi ve fikrini gerçekleştirme girişiminde bulunabilmesi için, yönetimin gelen fikirleri görmesini ve bunların önem ve uygulanabilirlik sırasına göre öncelik kazanmasını sağlayan First Choice öneri kutuları.

Sektördeki istihdamın önemine dikkat çeken Today & Tomorrow Uygulamalı Danışmanlık yöneticilerinden Emel Gelincik, lojistik sektöründe İK alanında öncelikle geleneksel yöntemlerin kullanıldığını, aslında klasik olarak bilinen referanslara başvurulduğunu söylüyor. Web portallarında ilan vermenin ise ikinci bir yöntem olduğunu, ancak başvuru çokluğu, istenen nitelikte aday bulunamaması, CV’lerin değerlendirilmesi ve mülakat süreçlerinin uzun sürmesi gibi sıkıntılar yaşandığını söylüyor. Sektörde 4 binin üzerinde yüz yüze görüşme yapılmış aday portföyüne sahip Today & Tomorrow, İK yönetimi açısından önemli iyileştirme alanlarını gündeme getiriyor. Gelincik, kariyer gelişimi ve performans değerlendirme uygulamalarının etkinlik kazanamamış olması, birimler arasında bütünlük sağlanamaması gibi sorunların çalışan bağlılığına olumsuz etkileri olacağını söylüyor ve ekliyor: “İlk etapta dönemsel işgücü planlaması ve yedekleme sisteminin kurgulanması şart. Yaptığımız anketlerde en sık ayrılma sebebi olarak karşımıza çıkan konu, kariyer planlamasının yapılmaması. Bu alanda sistemli bir yapı oluşturulması ve etkin bir performans değerlendirme sistemi kurulması çok önem taşıyor.”

ARAS AKADEMİ SEKTÖRE KALİFİYE ELEMAN YETİŞTİRİYOR

İnsan gücünün ve istihdamın önemine dikkat çeken firmalardan biri de Aras Kargo. Firmanın İK politikası, şirketin en önemli gücünün çalışanları olduğunu benimseyen bir yaklaşım üzerine kurulu. Aras Kargo İK Genel Müdür Yardımcısı Gülçin Poyraz, personelin nitelik ve performansları doğrultusunda kariyer yapmalarına olanak sağlamak üzere hareket ettiklerini söylüyor. Aras Akademinin günümüz dünyasında şirketlerin ayakta kalabilmesi, ilerleyebilmesi ve müşteri memnuniyeti sağlayabilmesi için insan kaynağına çok önem verdiğine değiniyor. Aras Akademi, Aras Kargo personeline Türkiye Kampüsü projesi kapsamında 20 üniversitede 98 akademisyen tarafından farklı sertifika programlan veriyor. 2011 döneminde şube çalışanları için Satış Okulu, 10 Numara Kurye Sertifika Programı, Müşteri Memnuniyetinde Mükemmellik Sertifika Programı ve Mükemmel Şube Yöneticiliği sertifika programları gerçekleştirildi.

Poyraz, Aras Kargo’da belirlenen İK politikasını değerlendirirken birtakım farklılıkların da altını çiziyor: “Yenilik ve değişimlere açık, girişimci, dinamik, sonuç odaklı, kendini ve işini geliştirmeyi hedefleyen insanları kazandırmayı hedefliyoruz. Sektörde öncü olmamızda en önemli başarı anahtarı olduğuna inandığımız personelimize sürekli yatırım yaparak, çalışan memnuniyetini en üst noktaya çıkarmayı, personelin ücret sistemi ve sosyal hakları açısından mevcut olanaklar çerçevesinde en iyi şekilde tatmin edilmesini sağlayarak, performansa dayalı adil bir ücret politikası uygulamaya çalışıyoruz.”






İlginizi Çekebilecek Benzer Konular

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir