Anasayfa / Kariyer ve İş / Mutlu Çalışanlar, Memnun Müşteriler Yaratır

Mutlu Çalışanlar, Memnun Müşteriler Yaratır




Petrol Ofisi İnsan Kaynakları Müdürü Nermin Mirza

 

Türkiye’nin lider akaryakıt dağıtım şirketi Petrol Ofisi’nin İnsan Kaynakları Müdürü Nermin Mirza, müşteri memnuniyetini artırmanın yolunun yaptığı işte mutlu çalışanlardan geçtiğini söylüyor.

Türkiye’nin lider akaryakıt dağıtım şirketi Petrol Ofisi (PO), 1941’de kuruldu. Bugün 3 bin 140 istasyonu, 10 akaryakıt terminali, 2 LPG terminali, 35 havalimanı ikmal ünitesi, 1 madeni yağ fabrikası ve 1100 çalışanı ile faaliyetlerini sürdürüyor. 2000 yılında özelleştirilen PO’nun İnsan Kaynakları Müdürü Nermin Mirza, “Sürekli gelişime ve öğrenmeye açık, yetenekli, yetkin, yaptığı işte mutlu, yüksek performanslı, iş performansını artırmaya gayretli çalışanlar ile müşteri memnuniyetini en üst seviyeye çıkarmayı hedefliyoruz” diyor. Ekip çalışmasının önemine değinen Mirza, ekip çalışmasının birlik anlayışını, verimli çalışmayı ve dürüst yaklaşımları beraberinde getirdiğini vurguluyor.
 
Petrol Ofisi’nin insan kaynakları yönetim felsefesiyle ilgili bilgi verir misiniz?
Türkiye’nin lider akaryakıt dağıtım şirketi olarak rekabetçi avantajımızın sağlanması ve korunmasına yönelik yürüttüğümüz insan kaynakları (İK) politikamızın en önemli kaynağı çalışanlarımızdır. Bu nedenle insan kaynakları politikamız da çalışanlarımızın yeniliklere açık, yaratıcı, dinamik, değişimleri yönetebilen, katma değer üreten, ekip çalışmasına yatkın, müşteri odaklı ve çevreye duyarlı olmalarına olanak sağlayan sistem ve süreçler geliştirmek ve sürdürülebilir kılmaktır.

İK uygulamalarınız hakkında bilgi verir misiniz? Sizi diğer şirketlerden ayıran uygulamalarınız var mı? Neler?  
Performans kültürünün ön plana çıkarılması, çalışma hayatının her anında tanıma ve takdir politikasının çalıştırılması ve şirketin her kademesindeki çalışanımızın müşteri odaklı olmasını destekleyen organizasyona bağlı çalışıyor olması sayılabilir. Uygulamalarımızda yöneticilerimizi, çalışanlar hakkında geri bildirimi yani ast-üst arasındaki ilişkiyi, sadece performans dönemlerine bırakmamaları için sürekli yönlendiriyoruz. İyi bir liderin çalışanlarını her durumda eğitmesi, her paylaşımın bir sinerji yaratacağına olan inancı, bireysel farklılıklara göre davranış geliştirmesi ve bunları ortaya çıkaracak yöntemler yaratması bizim için önemlidir. Ayrıca, liderlik becerilerinin geliştirilmesi (bunun içinde koçluk, motivasyon, delegasyon, takım çalışması, ortak vizyon yaratma vb. bulunmaktadır), ilişki yönetimi ve değişim yönetimi de yetkinliklerin geliştirilmesi bizim için son derece kritik konular arasındadır. PO, her şeyden önce bir ekip halinde çalışma becerisi olan bir organizasyon yaratmayı hedeflemiş ve bunu da başarmıştır. Ekip çalışması birlik anlayışını, verimli çalışmayı ve dürüst yaklaşımları beraberinde getiriyor dolayısıyla çalışma atmosferini etkiliyor.

Şirketinizde çalışmak isteyen adaylara ne tür kariyer fırsatları sunuyorsunuz? Kariyer yönetim sisteminizle ilgili bilgi verir misiniz?
Şirketimizde, açık bir pozisyonun oluşması halinde öncelikle şirket içinden uygun adayların değerlendirilmesini tercih ediyoruz. Bu uygulamamız şirket içi rekabeti geliştiriyor ve çalışanlarımızın kendilerini geliştirmeleri için fırsat tanıyor. Çalışanlarımızın, kişisel gelişimlerini performans yönetimi süreci içinde takip ediyoruz. Kendilerini gelişmelere adapte edebilmeleri, değişim becerisine sahip olabilmeleri konusunda koçluk yapıyor; çalışanlarımızın yıllık hedeflerini tutturmalarını desteklemek amacıyla kişisel gelişim planlarında belirtilen eğitimlerin yapılmasını sağlıyoruz.

Performans yönetim sisteminizle ilgili bilgi verir misiniz? Performans yönetiminde neleri göz önünde bulunduruyorsunuz?
Performans Yönetim Sistemimiz sene başı itibariyle start alıyor. Bu dönemde her çalışan, amiriyle şirket ve departman hedefleri ile uyumlu olarak iş hedeflerini ve buna bağlı eğitim, gelişim, yetkinlik kazanma, çalıştay vb. gibi talepleri içeren kişisel gelişim hedeflerini belirliyor. Çalışanın performansı sene ortasında tekrar gözden geçiriliyor ve söz konusu hedefler gerekirse revize edilerek performansla ilgili geri bildirimde bulunuluyor. Yıl sonunda her çalışan kendi yöneticisiyle bir araya gelerek performansıyla ilgili değerlendirme yapıyor. Ardından da her çalışan için yıl sonu performans değerlendirmesi yapılıyor ve bu değerlendirmenin sonucu, yöneticisi tarafından kendisine bildiriliyor.

İşe alacağınız çalışanlarda hangi özellikleri arıyorsunuz?
PO’da, tüm işe alım süreçlerinde, iş kriterlerine / yetkinliklerine uygun eleman ve yönetici seçimi metodu uygulanıyor. Yani doğru işe, doğru eleman ilkesiyle hareket ederek, pozisyona uygun eleman alımı gerçekleştiriyoruz.
Yeni işe aldığımız çalışanlarımızın, ekip çalışmasına önem veren, yeniliklere açık, değişimi yönetebilen, yaratıcı, dinamik, motivasyonu ve kararlılığı yüksek, iletişim becerisi kuvvetli, stratejik ve vizyoner bakış açısına sahip olmasını istiyoruz.
Sürekli gelişime ve öğrenmeye açık, yetenekli, yetkin, yaptığı işte mutlu, yüksek performanslı, iş performansını artırmaya gayretli çalışanlar ile müşteri memnuniyetini en üst seviyeye çıkarmayı hedefliyoruz.

Bir adayın şirketinize değer katıp katmayacağını nasıl anlıyorsunuz?
Çalışanların her paylaşımından çıkan sinerji, takım çalışmasına olan katkıları, şirket kültürüne ve politikasına uygun müşteri odaklı yaklaşımlarıyla, şirketimize sağlayacağı katkı kendini belli edecektir. Sistematik ve doğru uygulanan performans yönetimi sürecinde bunu anlamak mümkün oluyor.



Aradığınız niteliklere sahip çalışanları bulmakta zorlanıyor musunuz? Neden?
PO; sahip olduğu köklü değerleri ve deneyimlerini koruma hedefiyle yasalar, toplum ve paydaşlar nazarında saygın bir konuma sahip. Bu bağlamda şirketimizin duruşu, doğal olarak bize her zaman güçlü, potansiyeli yüksek aday başvurularını sağlıyor. İş başvurusu olarak kullandığımız kaynaklardan da bu çizgide müracaatlar alıyoruz.

İnsan kaynaklarıyla ilgili olarak 2010 hedefiniz neler? 2010’da çalışan sayınızda artış olacak mı?

Geçmiş iki yıla baktığımızda şirket hedefleriyle uyumlu İK politikalarının ve İK’nın IT altyapısının güncellenmesi gündemdeydi. İK politikalarının uygulanması için hız ve kolaylık sağlanmasını ve dolayısıyla çalışanlarımızla geçireceğimiz kaliteli zamanın ve diyaloğun artmasını hedeflemiştik. Bu yıl içinse güncellenen altyapı uygulamalarının yerleştirilmesi ve geniş anlamda kullanımını hedefliyoruz.
İş planlarıyla uyumlu olarak organizasyon ihtiyaçlarımızı yılsonu itibariyle revize ettik. Halihazırda boş olan ya da sene içinde herhangi bir nedenle kadro boşalması halinde alımlarımız 2010’da da devam edecek.

PO’nun kurumsal sosyal sorumluluk projeleri hakkında bilgi verir misiniz? Bu projeler şirketinize ve çalışanlarınıza ne gibi katkılar sağlıyor?

Toplumsal gelişimi sürdürülebilir kılacak projeler geliştirmeye önem veriyoruz. Destek verdiğimiz projeler şunlar:

Baba Beni Okula Gönder:
2005’ten bu yana Milliyet Gazetesi tarafından düzenlenen Baba Beni Okula Gönder projesinin destekçileri arasında yer alıyoruz. Kampanya kapsamında bugüne kadar toplam 500 öğrencinin eğitimine destek verdik. Bu 500 öğrenciye ek olarak, bayilerimiz ve çalışanlarımız 68 kız çocuğunun eğitimine destek sağlıyor. Ayrıca, Batman ve Adana’da fiziki olarak yenilediğimiz Petrol Ofisi İlköğretim Okulları ile gelir düzeyi düşük öğrencilerin eğitim şartlarını iyileştiriyoruz. Bu okullara kitap bağışlayan çalışanlarımız adına Tema Vakfı işbirliğiyle fidan dikimi gerçekleştiriyoruz. Türkiye çapında farklı okullara bilgisayar bağışında bulunarak öğrencilerin teknolojik imkanlardan yararlanarak eğitim almasına da yardımcı oluyoruz.

Gönülden Bağlıyız:
Toplum Gönüllüleri Vakfı ile bugüne kadar öncülük ettiğimiz en önemli sosyal sorumluluk projelerinden birini gerçekleştiriyoruz. Projede sloganımız “Gönülden Bağlıyız”. Gençlerin kişisel gelişimlerine destek vermek amacıyla Toplum Gönüllüleri Vakfı’nın yürüttüğü Rehberlik Projesi’nde Petrol Ofisi Toplum Takımı gönüllüleri de rehber olarak yer alıyor. Gönüllülerden bir kısmı, Toplum Gönüllüleri Vakfı’nın burs komitesinde yer alarak burs verilecek gençlerin seçiminde etkin rol oynuyor. Toplum Gönüllüleri Vakfı ile işbirliği çerçevesinde gerçekleştirilen eğitimlere Petrol Ofisi çalışanlarının ve bayilerinin aktif katılımı sağlanıyor. Toplum Gönüllüleri Vakfı ile Petrol Ofisi’nin yaygın sosyal ağı arasında bir sinerji oluşturulması amacıyla 56 ilde, 75 üniversitede, 88 üniversite kulübü ve 16 bin genç gönüllü ile çalışmalar sürdürülüyor. PO Kasım 2008’den bu yana 14 ilde bayiler ve gönüllü gençlerin bir araya getirildiği toplantılar düzenledi, atölye çalışmalarına katılım sağladı. Kuruluş, yerel ihtiyaca göre gençlerin liderliğinde, bayilerin ve iş çevrelerinin katılımıyla toplumsal fayda yaratan faaliyetlere katkısını artırarak sürdürüyor.

İşitme Engellilere Destek:
0-6 yaş arasındaki doğuştan işitme engelli çocukların sosyal yaşama kazandırılmasına destek olmak amacıyla çalışmalar yürüten Türkiye İşitme ve Konuşma Rehabilitasyon Vakfı’na (TİV) destek veriyoruz. “0–6 Yaş Arası İşitme Engelli Çocuk ve Aile Özel Eğitim Merkezi” servislerinin yakıt ihtiyacı, PO tarafından karşılanıyor.

ÖSGD Kurumsal Üyesi:
Gönüllülük, sosyal ve kurumsal sorumluluk projeleri, sosyal farkındalık eğitimleri projelerinde gönüllülük yönetimi gibi konularda danışmanlık veren Özel Sektör Gönüllüler Derneği’nin (ÖSGD) kurumsal üyesiyiz. Bu nedenle, ÖSGD öncülüğünde yürütülen projelere de katılım sağlıyoruz.
Bu çerçevede Okul Dostu projesi kapsamında Poligon Mahallesi Kazım Karabekir Okulu’nda 3. ve 4. sınıflara yönelik kitap okuma etkinliği ile 7. ve 8. sınıf öğrencilerinin gelecekle ilgili düşüncelerinin daha belirginleşmesi ve farklı meslekleri tanımalarına yönelik “Meslek Tanıtımı” seminerleri düzenlendi. Görme engelli öğrencilerin eşit bilgi edinme şartlarına sahip olması için sürdürülen bilgisayarda kitap okuma projesi de PO gönüllülerinin katılımı için kurgulandı.

Yeni mezunlara ve iş hayatına yeni atılan gençlere başarılı bir kariyer için neler tavsiye edersiniz? Kendilerini nasıl geliştirebilirler?
Kariyerinin başında olan gençlere tavsiyemiz, öncelikle ne olmak istediklerine ve ne yaptıkları takdirde mutlu olacaklarına karar vermeleri. Deneyimlerimiz seçimlerinde kararlı ve istikrarlı olanların, sevdikleri işi yapmaları halinde başarılı olduklarını bize gösteriyor. Gençlerden kariyer hayatları boyunca kendi farklılıkları ve yaratıcılıklarını kullanarak takım çalışmalarında daha etkin rol almalarını, “Yaptığım işe ve kendi gelişimime nasıl değer katabilirim?” düşüncesiyle hareket etmelerini öneririm.

Monster’in “Sen bir CV’den daha fazlasısın” mottosu sizin için ne ifade ediyor?
Yazılı bilgilendirme, her zaman için kişinin kendisiyle ilgili doğru ve yeterli bir kaynak teşkil etmeyebiliyor. Hatta bazı adaylar için CV kavramı doğru bir araç da olmayabilir. Bu nedenle CV iyi kullanılmadığı takdirde, yanlış yorumlanıp göz ardı edilebiliyor. Başka bir durumda ise, CV üzerinde kişisel önceliklerini aktarabilmek, kendini ifade edebilmek için de yeterli olmayabiliyor.






İlginizi Çekebilecek Benzer Konular

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir