Kariyer ve İş

Şirketlerin Aradığı Çalışanı Bulamamasının Nedenleri

Yetenek Açığı Raporu

MANPOYVERGROUP Yetenek Açığı Raporu’na göre, dünyadaki işverenler 2007’den beri görülen en yüksek yetenek açığıyla karşı karşıya ve dünya genelinde her 100 işverenden 45’i yetenekli işgücü bulmakta zorlandığını belirtiyor. Bu oran 2016-2017 yetenek açığı rakamlarına göre yüzde 5 daha yüksek. Türkiye’de ise bu oran daha da yüksek. Yüzde 66 ile Türkiye, yetenek açığında dünyada altıncı sırada yer alıyor.


Küresel yetenek krizinde ilk sıraya yüzde 89 ile Japonya yerleşirken, ardından Romanya (yüzde 81), Tayvan (yüzde 78), Hong Kong (yüzde 76), Bulgaristan (yüzde 68) ve Türkiye (yüzde 66) geliyor. En az yetenek açığı bulunan ülkeler Çin (yüzde 13), İrlanda (yüzde 18), Birleşik Krallık (yüzde 19), Hollanda (yüzde 24) ve İspanya (yüzde 24) olarak sıralanıyor.

Araştırmaya göre işveren talebinin arttığı yeteneklerin çoğunda ortaöğretim sonrası eğitim gerekli olsa da, üniversite derecesi şart olarak görülmüyor. Ankete katılan şirketlerin yarısından fazlası, yetenek açığını kapatmak için eğitim platformlarına ve geliştirme araçlarına yatırım yapıyor. Yaklaşık yüzde 30’u esnek çalışma düzenlemeleri de dahil olmak üzere mevcut çalışma modellerini değiştirmeye çalışıyor.

İLK SIRADA NİTELİKLİ İŞÇİ AÇIĞI VAR

Türkiye, en çok aranan yetenek konusunda dünyayla hemfikir; “nitelikli işçi”. Bu sene özellikle nitelikli işçi açığı göze çarpıyor. Bir önceki raporda dünya sıralamasında ikinci sırada yer alan BT personeli açığı altıncı sıraya geriliyor. Bir önceki Yetenek Açığı raporunun üçüncüsü satış temsilcisi açığı ise ikinci sıraya yükseliyor.

Dünyadaki işverenler aynı zamanda mühendis, teknisyen ve şoför pozisyonları için de yetenek açığının giderek arttığını ifade ediyorlar. Türkiye’de 2018 için doldurulması en zor pozisyonlar nitelik-li işçi, mühendis ve teknisyen olarak belirtilirken, önceki raporun İkincisi zanaatkar açığı bu sene liste dışında kalıyor. Ayrıca Türk işverenler satış temsilcisi, muhasebe ve finans personeli ve operatör pozisyonlarında da açık olduğunu belirtiyor.

Dünya genelinde yetenek açığı ile karşı karşıya olduklarını belirten küresel işverenler, bu zorlukla karşılaşmalarının en büyük üç nedenini, aday olmaması (yüzde 29), adayların deneyim eksikliği (yüzde 20) ve adayların teknik yetenek eksiklikleri (yüzde 19) olarak açıklıyor. Türkiye’de ise en büyük üç neden adayların deneyim eksikliği (yüzde 31), adayların teknik yetenek eksiklikleri (yüzde 20) ve ilgili rol için doğru bütçelendirmenin yapılamaması (yüzde 20) şeklinde. Adayların teknik yetersizliği ve şirketlerin bu konuda yatırım yapmaktan kaçınmaları, yetenek açığının artmasına sebep oluyor.

Araştırmaya katılan işverenlerin yarısından fazlası (yüzde 54) yetenek açığı sıkıntısını aşmak için mevcut çalışan kadrosuna ek eğitim ve gelişim imkanı sunduğunu, yüzde 36’sı eğitim ve deneyim gereksinimlerini yeniden düzenlediğini, yüzde 32’si çalışanlarına ekstra yan haklar sunduğunu, yüzde 30’u alternatif çalışma yöntemlerini değerlendirdiğini, yüzde 29’u çalışanlarına daha yüksek ücret sunduğunu belirtiyor. Herhangi bir strateji izlemediğini söyleyenlerin oranı ise yüzde 11.

SORUN ORTA VADEDE BÜYÜYECEK

KPMG Türkiye ÎK Direktörü Emre Çavuşoğulları da Türkiye’de özellikle de teknik bilgi, yetkinlik ve deneyim gerektiren iş alanlarında bir yetenek açığı olduğu ve bunun giderek daha büyük bir problem olarak karşımıza çıkmaya başladığı görüşüne katılıyor. Küreselleşen ve iş rekabetinin gittikçe arttığı bir dünyada, Türkiye gibi hızlı gelişmekte olan bir ülkede bu sorunun orta vadede daha da büyüyeceğini öngören Çavuşoğulları’na göre, genç nüfusumuz çok olmasına rağmen doğru yetkinliklere, sosyal becerilere ve gerekli deneyime sahip iş gücüne ulaşmakta zorlanıyoruz. Bunun olası nedenlerini “Teknik eğitim kalite standardının yakalanmasında gözlemlenen farklılıklar, öğrenim sırasında teknik becerilerin geliştirilmesine yönelik staj gibi fırsatların yaratılmasında yaşanan problemler, yeteneklerin doğru yönlendirilememesi, beceri gelişimi için doğru kaynakların yaratılamaması ya da yaratılan kaynaklara kısıtlı erişimin olması ile rekabetin artık küresel boyutta olması ve yeteneklerin daha geniş bir pazar tarafından talep edilmesi gibi noktaları sayabiliriz” şeklinde açıklayan Çavuşoğulları, yeteneğe ulaşmanın ve tutundurmanın zor olduğu bu zamanda doğru ve verimli kaynakların şirkete dahil edilmesinin yanında, mevcut çalışanları elde tutup, onları geliştirmeye odaklanmak gerektiğine vurgu yapıyor. KPMG olarak kritik roller için hem Türkiye’de hem de .. diğer ülkelerde olası yeteneklerin kimler olduğu ile ilgili düzenli pazar araştırmaları yaptıklarını da sözlerine ekleyen Çavuşoğulları şunları aktarıyor:

“Artık sadece Türkiye pazarı değil, dış pazarlar da odak alanımızda. Örneğin proje bazlı olarak başka bir ülkede, bizim istediğimiz bilgi ve beceriye, deneyime sahip bir KPMG yeteneği varsa ülkemizde çalışma imkanı sağlamaya çalışıyoruz. Mevcut çalışma modelimizi daha esnek hale nasıl geti-‘ rebiliriz konusunda da çalışmalarımız var. Yarı zamanlı, proje bazlı olarak görev alan çalışanlarımız var. Çalışan bağlılığı ve wellness (kurumsal zindelik) programları ile çalışanlarımıza şirket içinde keyifli, sağlıklı bir çalışma ortamı sunmayı hedefliyoruz.”

ARZ VE TALEP UYUMSUZLUĞU

Dcloitte Danışmanlık Hizmetleri Ortağı Cem Sezgin ise, Türkiye’de yetenek açığının herkesin kabul ettiği bir gerçek olduğunu ifade ederek, “Bunun bence en somut kanıtı iş arayan yüz binlerce genç olmasına rağmen, aynı zamanda yetenek aray an binlerce şirket olması. Yani arz ve talep arasında bir uyumsuzluk var. Bu ilk etapta bu insana tuhaf gelebilir. Çünkü üniversite sayısında, dolayısıyla yüksek öğrenim görenlerin sayısında inanılmaz bir artış oldu. Bugün ülke nüfusunun yüzde 9’u üniversitelerimizde eğitimine devam ediyor. Ayrıca binlerce de yakın dönemde mezun olan genç söz konusu. Ancak görülüyor ki niccliğe eğilirken, nitelik konusunda bazı şeyleri belki göz ardı etmiş olduk” diyor. Konuyu uçtan uca ele almak ve stratejimizi en baştan şekillendirmek gerektiğini söyleyen Sezgin, okulda öğrenilen bilgiler ve edinilen formasyonun iş piyasasında aranılan kriterler ile örtüşmediğini belirtiyor.

YATIRIM YAPMAKTAN KAÇINILIYOR

Manpovver Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, yetenekleri bulmak, işe almak ve elde tutmak için yeni bir yaklaşıma her zaman kinden daha fazla ihtiyaç duyulduğuna vurgu yaparak, “Yetenek devrimi çağında teknoloji kurumlan dönüştürüyor ve ihtiyaç duyulan yetenekler de aynı hızla değişiyor. Bu durum üretkenliği, sürdürebilirliği ve büyümeyi tehdit eden küresel bir yetenek açığına sebep oluyor. Araştırmamızda, ülkemizde yetenek açığının başlıca nedenleri olarak adayların teknik yetenek eksikliği ve şirketlerin bu konuda yatırım yapmaktan kaçınmaları olarak görünüyor, içinde bulunduğumuz çağda firmaların dijital dönüşümlerini gerçekleştirememesi ve beraberinde mevcut çalışanların yetkinlik setleri için eğitime yeterli yatırımın yapmaması nitelikli personel sorununa neden oluyor” diyor. Dönüşümün gerçekleşebilmesi için firmaların Endüstri 4.0’a uyumlu teknik altyapıyı kurmasının yeterli olmayacağına da değinen Narlı, firmaların mevcut yetenekleri geliştirmeye ve dönüştürmeye yönelik çalışanlarını eğitim planlarıyla desteklemeleri gerektiğini belirtiyor. İşverenlerin deneyimli çalışan arama kısırdöngüsünden de bahseden Narlı şunları aktarıyor:

“Bu durumda yeni mezunların, öğrencilerin tecrübe edinmesi zorlaşıyor ve nitelikli personel açığı ortaya çıkıyor. Bu noktada üniversite ve sanayi arasındaki işbirlikleri büyük önem taşıyor. Şirketlerin Ar-Ge birimlerinin üniversitelere taşınması hem farkındalığı artıracak hem de nitelikli personel sorunun çözülmesine, kurumlanıl genç beyinlerin yaratıcılığından faydalanırken öğrencilerimizin akademik eğitim süreçlerinde belirli yetkinlikleri kazanmalarına yardımcı olacaktır. Artık çağın gereksinimlerine yönelik dönüşümler; sürdürülebilirlik için çok önemli. Böyle bakıldığında bu dönüşümleri insandan ve yeteneklerin dönüşümden bağımsız düşünemeyiz. İnsan kaynağının, yeteneğin dönüşümünü içermeyen bir değişim maalesef başarısız kalıyor. Bu bakış açısı ile dönüşümlerin başarılı olabilmesi için yetenek planlamasının da doğru bir şekilde yapılabilmesi, insan kaynakları departmanlarının, dönüşüm projeleri içerisinde bir paydaş olarak çalışması ve paralelde kurumlan ihtiyaç duydukları yeni yetkinliklere, yeteneklere hazırlaması oldukça önemli.”

EĞİTİMDEN KAYNAKLANMIYOR

Günümüzde yetenek arzı ve talebi arasındaki uyumsuzluğun, mevcut pazarların ve iş yapış biçimlerinin hızla değişmesiyle ve yeni neslin farklılaşan ihtiyaç ve talepleriyle ilişkilendirildiğini ifade eden Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Peryön Yönetim Kurulu Başkanı gt Berna Öztınaz, “Global araştırmalara göre iiniversite mezunlarının yüzde 87’si işgücüne hazır olduklarına inanıyor. Ne yazık ki, işe alım yöneticilerinin çoğu aynı fikirde değil. Aslında İK uzmanlarının sadece yüzde 50’si çalışanların işgücü için iyi hazırlanmış olduğunu düşünüyor” diyor. Yetkinliğin ve niteliğin ön plana çıktığı, spesifik yeteneklere odaklanıldığı günümüzde bahsi geçen açığın gittikçe arttığına işaret eden Öztınaz’a göre, beceri boşluğu her zaman eğitim eksikliğinden kaynaklanmıyor. Hızlı gelişen teknolojilere uyum sağlayamama, kuşak farkları da sorunu körükleyen nedenler arasında yer alıyor.

Peryön Akademi ile yetenek açığını kapatmak üzere çalışmalar yaptıklarını ifade eden Öztınaz şunları aktarıyor:

“Düzenlediğimiz ücretsiz eğitimlerle her yaştan çalışana ya da çalışan adayına kapımızı açarak onların niteliklerini daha üst seviyelere çekmeyi hedefliyoruz. Farklı kurumlarla düzenlediğimiz ortak çalışmalarla dezavantajlı gençlerimizin iş yaşamına katılması için aktif görev alıyoruz. Gönüllülerimizle birlikte bilimsel araştırma ve geliştirme projeleri üreterek, sektörde bilgi derinliğinin arttırılması, mesleki gelişim ve dayanışmanın sağlanması ve kamu yararına politikaların oluşmasına katkıda bulunuyoruz. T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile yasal düzenlemelere, uygulamadaki ihtiyaçlara, iş dünyasının beklentilerine dair aktif projeler yürütüyoruz.”

IK YALNIZLAŞIYOR

Türkiye’de her üç şirketten birinin açık pozisyonlarını doldurabildiğini ifade eden Dale Carnegie Akademi Türkiye Genel Müdürü Dilek Faka, resmi daha iyi okuyabilmek için genç yeteneklerin bakış açısını da dikkate almamız gerektiğini belirtiyor. “Genç yetenekler yenilikçi ve inovatif yaklaşımlarını sergileyebilmek adına, özellikle start-up olarak adlandırdığımız yeni girişimlerde rol almayı tercih ediyorlar. Global dünyada dev firmaların fenomen kurucularının da kariyerlerine girişimci odaklı şirketlerde başlamaları gene yeteneklere bu yönde ilham veriyor” diyen Faka’ya göre, kurumların orta ve uzun dönem hedefleri ile işe alım stratejileri arasında uyumsuzluk yaşanması da yetenek açığı konusunda ciddi bir problem ortaya çıkarıyor. Kurumlar işe alım ve yetenek geliştirme fonksiyonunu sadece İnsan Kaynakları departmanından bekliyor. Bu durumda İK, kurum içinde yalnızlaşıyor. Oysa ki yetenek açığı organizasyonun tüm iş sonuçlarını etkilediği için şirket içerisinde bütünsel bir yaklaşımı gerektiriyor. Kurumlarda yeteneklerin gelişimi kadar tutundurulmasınm da kritik öncelik taşıdığına vurgu yapan Faka şunları aktarıyor:

“Yeteneği bulmak, cezbetmek ve tutmak günümüz iş dünyasının en fazla zorlandığı alanlardır. Yetenek çekmek, doğru adaya ulaşmak için ciddi bir rekabet yaşanmasına rağmen maalesef yetenek tutundurma kısmında benzer yaklaşımın sergilenmediğini görmekteyiz. Bireye özel gelişim programları yerine standartlaşmış uygulamalar çalışanların motivasyonunu azaltıyor. Yeni neslin yaşamdan ve işten beklentilerinin farklılaşmış olması da eklendiğinde, zaten az olan nitelikli işgücünün motive edilmesi için sürdürülebilir tutundurma yatırımlarının yapılması gerekiyor.”

SORUN OYUNLAŞTIRMA İLE ÇÖZÜLEBİLİR

Soruna ve çözüme iki açıdan yaklaşmak gerektiğine değinen Peakup CEO’su Ahmet Toprakçı, “Birincisi, 90 sonrası doğan kuşak açısından, diğeri bu kuşağı doğru yönlendirmesi gereken çalışan, yönetici, lider özetle daha tecrübeli bizler açısından, özellikle 90 sonrasında doğan kuşakla aramızda çok ya da az yaş farkı olsa da farklı bir jenerasyon oldukları ortada. Elbette iş yaşamı için 95 sonrası, 2000 sonrası gibi farklı kırılımlarda da konuyu ele alabilecek olsak da konunun öz niteliğinden şaşmamak adına bu farklara değinmeden bütüncül yaklaşıyorum. Teknoloji ve günün getirdiği hızdan dolayı bu kuşak sonuçları son derece hızlı görmek istiyor. PC ya da konsolda oyun oynarken nasıl checkpoint’e ulaşabiliyorsa kariyeri için de adımları net göstermek gerekiyor. Demek ki kariyer planı laf olsun diye değil gerçek bir ciddiyetle yapılmalı, samimi olmalı. Oyunda görevler nasıl netse işinde yapacakları da net olmalı. Demek ki görev tanımı, iş kapsamı belli olmalı” diyor.



Çalışma disiplinini süreçleri oyunlaştırmadan, görev tanımım belirlemeden, performans sistemini şeffaflaştırmadan, yönetimde ve yol gösterirken samimi olmadan sağlamanın mümkün olamayacağına değinen Toprakçı’ya göre, beyin göçü de ciddi bir sorun olarak öne çıkıyor. Kendini yetiştirmiş gençlerin özellikle teknoloji alamnda yurt dışına gittiklerini hatırlatan Toprakçı şunları aktarıyor:

“Özellikle Türkiye’nin kurtuluş reçetesi teknoloji üretip ihraç etmekken, bu beyin göçü iyice yaralayıcı. Beyin göçünden etkileniyoruz deyip yeni kişilerin yetişmesi için hiçbir şey yapmamak sadece kolaycılık. Yol gösterip emek harcamak gerek. 90 sonrası kuşak için görünmeyen bir avantaj var. Kendilerini yetiştirdiklerinde bekledikleri hızda kariyer basamaklarını tırmanmak mümkün. Gerçekten işini bilen teknik kapasitesi yüksek profesyoneller klasikleşmiş bakış açılarını kırabilir. Biz toplum olarak coğrafya ve konjonktür gereği her gün değişimin içinde olduğumuzdan yeniliğe adaptasyon bizim doğamızda var ve bu konuda çok yetenekliyiz. Bilgiye ulaşmanın bu kadar kolay olduğu günümüzde bu açığı oldukça hızlı kapatırız. Önemli olan yeterli sebatı ve ısrarı disiplinli sürdürebilmek.”

ŞİRKETİN PARÇASI GİBİ HİSETTİRMEK

ÎK teknolojilerindeki eksikliğin, insan kaynakları alanında yaşanan zorlukların temel nedeni olduğunu belirten Great Place to Work Türkiye Ülke Müdürü Eyüp Toprak, “Dijitalleşme süreci şirketleri hızla dönüştürürken, şirketlerin ihtiyaç duydukları çalışan profili değişiyor ve artık aranılan yeteneği bulmak daha da zorlaşıyor. Yapay zeka ve robotların çalışanların yerini alacağı öngörülse de tüm değişimlerin merkezinde yine insan var. Yetenek tanımlarının değişime uğramasıyla birlikte çalışanların ve iş dünyasının beklentileri de değişiyor” diyor. Great Place to Work Enstitüsü olarak her yıl belirledikleri Türkiye’nin En İyi İşverenleri araştırma sonuçlarına göre, çalışanların iş yerlerini “çok iyi bir iş yeri” olarak tanımlayabilmek için öncelikle kendilerine şirketin bir parçası gibi davranılıp davranıl-madığına baktıklarını ifade eden Toprak’a göre, çalışanların diğer dikkat ettikleri faktörler arasında yeteneklerinin en iyi şekilde değerlendirilmesi ve takım ruhuna sahip olma beklentileri ön plana çıkıyor. Kendilerini şirketin bir parçası olarak hisseden çalışanların yaptıkları işi tamamlamak için beş kat daha gayretli olduklarını vurgulayan Toprak şunları aktarıyor:

“Çalışanların güven ve bağlılık duygularının güçlenmesi, şirketlerin yetenekli çalışan bulma şanslarını büyük ölçüde artınyor. En iyi işveren unvanına sahip şirketler, liste dışında kalan şirketlere göre yüzde 30 daha fazla iş başvurusu alıyor. İnsani dokunuşu yüksek kurum kültürüne sahip şirketlerin ortak özellikleri, çalışan odaklı yönetim anlayışına sahip olmaları. Yenilikçilik, yoğun rekabet ortamında farklılaşmak isteyen şirketler için önemli bir faktör. Sabit kalıplardan uzaklaşan şirketler, yaratıcılığı beslemek için çalışanlarına yatırım yapıyor. Şirketlerin çalışanlardan beklediği ortak özellikler, potansiyellerini üst seviyede kullanmaları ve katkı sağlamaları. Buna yatırım yapmayan şirketlerin yetenek havuzları doğal olarak daralıyor.”

Yetenek açığında ilk 10 meslek

Manpower 2018 Raporu’na göre Türkiye ve dünyada en fazla yetenek açığının bulunduğu pozisyonlar şöyle?

Türkiye / Dünya

  1. Nitelikli İşçi / Nitelikli İşçi
  2. Mühendis / Satış Temsilcisi
  3. Teknisyen / Mühendis
  4. Satış Temsilcisi / Şoför
  5. Muhasebe ve Finans Personeli/Teknisyen
  6. Operatör / BT Personeli
  7. Şoför / Muhasebe ve Finans Personeli
  8. Yönetici / Profesyonel Uzmanlar
  9. Restoran-Otel Çalışanı / Ofis Destek Personeli
  10. Temizlik-Ev İşleri / Operatör

Niyazi BEKİROGLU / Sanaluzman Kurucusu
“Yüzde 54 yeniden eğitime ihtiyaç duyacak”

Teknoloji ve ekonomideki hızlı değişimler, otomasyon ve yapay zekanın meslekler üzerinde yarattığı yetenek açığı etkisini her zamankinden daha fazla ortaya koyuyor.

Dünya Ekonomik Forumu’nun yaptırdığı Future of Job 2018 araştırmasına göre 2022 yılı itibarı ile çalışanların yaklaşık yüzde 54’ü yeniden eğitilmeye ihtiyaç duyacak. Şirketler ve çalışanlar bu değişime ayak uydurabilmek için ortalama altı aylık bir yeniden eğitim süresine ihtiyaç duyulacağını öngörüyor. Sadece kurumlar değil çalışanlar da gittikçe artan yetenek açığının bilincinde hareket ediyor. Udemy 2018 Yetenek Açığı Raporu’na göre ABD’de çalışanların yüzde 51’i şayet kurumlan kendilerini geliştirmeleri için ek eğitim imkanı sunmazsa işini bırakacağını belirtiyor. İşte bu noktada gözlemlerimiz çalışma biçimlerinin her iki taraf için de freelance sistemlere evrilmeye başladığı yönünde. Son dönemde yapılan bir araştırmaya göre ABD’de ve Avrupa’daki 15 ülkede 2016 verilerine göre toplam 162 milyon freelancer var. 2025 itibariyle ABD iş gücünün neredeyse yarısının serbest çalışanlardan oluşacağı öngörülüyor. Serbest çalışanların yüzde 30’unun yani yaklaşık 50 milyonunun başka bir yerden geliri yok. Ancak hepsinin ortak noktası nitelikli kişiler olması.

Dünyada Forbes 500 şirketlerinin genel iş yükünün, son bir yıl içerisinde freelance kontratlar ile personel harici uzmanlardan talep edilme oranı yüzde 26’ya çıkmış durumda. Yani yetenek açığı, kurumlan ihtiyaç duydukları yetileri şirket dışı çözümlerle temin etmeye yönlendiriyor.

Pazar büyüklüğünün 2025 yılında 335 milyar dolar seviyesine erişmesi beklenen paylaşım ekonomisi böylelikle serbest çalışmayı ve nitelikli uzman havuzunu besliyor. 2023 yılında Türkiye’de de nüfusun yüzde 8’inin yani yaklaşık 8 buçuk milyon insanın freelance çalışması bekleniyor. Bu eğilim neticesinde mikro üniversite kavramının da Türkiye’de daha yaygın hale geleceğine inanıyorum. İnsanlar artık yetkinlik bazlı eğitim alarak spesifik konularda uzmanlaşacak. Böylelikle o uzmanlığa sahip kişiler pek çok farklı projede yeteneklerini ortaya koyabilecek.

Mehmet AKSU / Toptalent.co Kurucu Ortağı
“Kasap olmakla Nusret olmak arasında fark var”

Önce iş hayatında lider ruhlu, girişimci, deneme yanılmayı seven birileri yeni bir iş yapış tarzı geliştirir, yeni bir iş yaratır, eğitim ekosistemi ise sonrasında bu işi daha çok kişinin yapabilmesi için sistematize eder ve kişileri bu yeni alana hazırlar. Ancak burada eğitim sistemi ile uygulama arasındaki köprü güçlü olmazsa yetenek kıtlığı ortaya çıkar. Bu sorun günün sonunda potansiyel yüksek olanları şirketin kendisinin eğitmeye çalışması, kendi yetenek açığını kapatmak için şirketin kendisinin eğitimi sağlaması yoluyla çözülmeye çalışılır. Bu gözle baktığınızda genç nüfusun sayısı değil niteliğinin önemli olduğunu güvenle söyleyebiliriz. Eğer dünyada rekabet edebilecek yetenekleri yetiştiremezseniz, katma değer yaratamazsınız. Katma değer olmadan rekabetçi olmak mümkün olmaz. Bu durumda karlılık düşer.

Çalışan ücretleri düşer. Düşük ücretlerle çalışmak kimse için cazip olmaz. Yetenek kıtlığı olmayan bir alanda dahi ücret düşüklüğüne bağlı olarak motivasyon düşüklüğü nedeniyle yetenek açığı ortaya çıkar, var olan potansiyel de realize edilmez. Bu kısır bir sarmaldır ve çok tehlikelidir. Konuyla ilgili daha tali görünen ancak aynı ölçüde kritik olan şey “sevdiğin işi yapma” mevzuu. Yeteneğin gelişiminde işi severek yapmakla, iş yapmak için iş yapmak arasında zamanla çok ciddi farklar oluşur. Herkesi doktor ve mühendis olmaya, prestiji sadece özellikle belli mesleklere kanalize eden bir bakış açısı herkese zarar verir. Bu bakış açısı maalesef Türkiye’de çok aygın. Bunu iletişimle ve alanında öncü kişilerle aşmak mümkün olabilir. Örneğin bundan 15 yıl önce sağlıklı yaşam uzmanıyım diyen bir kişiye gizli işsiz denilebilirdi, ancak Canan Karatay gibi bir lider çıktıktan sonra bu alana olan ilgi, bu alanda yetişmiş yetenek, yetişmek isteyen yetenek sayısı hızla artar. Kasap olmakla Nusret olmak arasında fark da benzer mantıkla işler. Toplumun meslek grubuna yaklaşımı da yetenek açığına neden olabilir.

Abdülkadir KARAGÖZ / Mental HR Consultancy Kurucu Ortağı
“Yetenek açığı değil, keşif eksikliği var”

Danışmanlık hizmeti verdiğimiz şirketlerin insan kaynağı taleplerinde özellikle son üç yıldır ciddi farklılaşmalar oluştu. Dijital dönüşümün etkisiyle teknoloji üreten, analiz eden, verimli şekilde kullanıp m lop/ hizmet sunabilen yetenek arayışları çoğaldı.

Hemen hemen tüm sektörlerde lisans mmm eğitiminin yanı sıra yabancı dil ve teknoloji en çok aranan yetkinlik haline geldi. Türkiye teknolojik altyapı açısından bu mücadeleyi iyi verebilen ülkelerden biri fakat savunma sanayi, inşaat, havacılık gibi dünya markası öncü sektörlerimizi saymazsak özellikle KOBİ ölçeğinde kat etmemiz gereken ciddi mesafeler var. Yaşanan bu dijital dönüşümü biraz geç fakat doğru okuyan ülkemizde, hükümet yönetim sistemi başta olmak üzere reformist adımlar atıldı. Ancak eğitim sistemi ve özellikle dil eğitimi konularında henüz arzu ettiğimiz noktada değiliz. Üniversitelerde bilgi üretimi, araştırma faaliyetleri, üretilen bilginin sanayi ile entegrasyonu, topluma dokunması gibi atanlarda köklü adımlara ve kurumsal kültür değişimlerine ihtiyacımız var. Üniversitelerdeki eğitimlerin teorik boyutta kalması ve uygulama aşamasına tam anlamıyla geçmemiş olması sorun teşkil ediyor. Bu süreçte temel eğitime sahip olan gençlerin kariyer planlaması yapması, kişisel gelişime önem vermesi ve onu hedefine ulaştıracak alanda uzmanlaşması gerekiyor. Gençlerimizin bize verdiği mesaj şu ki, Türkiye’de yetenek açığı değil, yeteneklerin adaptasyonu ve keşfi eksikliği olduğudur.

ÜRÜN DİRİER


Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu