Anasayfa / Kariyer ve İş / CEO’ların yerine yönetim kurulu başkanları geçmeye başladı

CEO’ların yerine yönetim kurulu başkanları geçmeye başladı

Son dönemde bazı şirketlerde ayrılan CEO’ların yerine yönetim kurulu başkanları geçmeye başladı. Son olarak Borusan Holding ve Doğanlar Yatırım Holding’te bu durum yaşandı. Ancak yönetim danışmanları bu uygulamanın uzun sürmeyeceği görüşünde.

CEO’ların yerine patronlar geçiyor

Türkiye ekonomisinde yaşanan belirsizlik ve değişken yapı şirket yönetmeyi iyice zorlaştırdı. Şirket sahiplerinin bu dönemde kaptan koltuğuna oturan kişiden beklentileri ise daha da arttı. Bu beklentileri artan enflasyon ve değişken döviz kuruyla gerçekleştirebilmek hiçde kolay değil.

Bu yöneticiler için oldukça stresli bir süreç. O nedenle son birkaç yıldır bazı CEO’lar görevlerinden ayrılıyor ya da şirket sahipleri yöneticilerle yollarını ayırıyor. Üstelik özellikle son bir yıldır farklı nedenlerle görevinden ayrılan CEO’ların yerleri alışık olduğumuz gibi transferlerle dolmuyor. Ya CEO pozisyonu kapanıyor ya da bu görevi de yönetim kurulu başkanı üstleniyor. Bu yıl Borusan Holding ve Doğanlar Yatırım Holding ‘te bu durum yaşandı. Yani patron içinde bulunduğu zorlu ekonomik koşulları aşmak için işin içine daha fazla dahil oluyor. Hatta tabiri yerindeyse dümeni tekrar devralıyor.

yönetici

HANGİ GRUPTA NE OLDU?

Bu yıl Borusan Holding’te ayrılan profesyonel CEO’nun yerine bu pozisyonu şirketin yönetim kurulu başkanı Ahmet Kocabıyık üstlendi. Kocabıyık, kasım ayında tüm çalışanlarına göndermek üzere kaleme aldığı mektubunda bu kararın nedenini şu sözlerle anlattı: “Bu önemli kararı almamızda, çocuklarımla beraber direkt çalışmak arzum ve onların da benimle çalışma isteği en önemli rolü oynadı. Çocuklarımın, kardeşlerimin çocuklarının ve diğer aile fertlerinin grupta daha aktif oldukları bir çalışma ortamı hedefliyorum.”

Doğanlar Yatırım Holding Başkanı Davut Doğan da kurumsallaşma çalışmaları kapsamında bir profesyonele devrettiği CEO’luk görevini yeniden üstlendi. Doğan, bunun nedenini, “Böyle zamanlarda hızlı karar vermemiz gerekiyor” diye açıklıyor. Bu durumun iş ortaklarına ve çalışanlarına pozitif yansıdığını belirten Doğan, “işe sahip çıkmamız onları mutlu etti. Daha iyi bir ilişki yönetimi kurduğumuzu düşünüyorum” diyor.

Bu dönemde CEO pozisyonunu tamamen kapatan şirketler de oldu. Örneğin Nurol Holding, Uğur Doğan’ın ayrılmasından sonra CEO pozisyonunu kaldırdı.

AVANTAJ VE DEZAVANTAJLAR

Bu örnekler çoğalır mı bilinmez. Ancak üst düzey yönetici seçme ve yerleştirmesi yapan danışmanların düşüncesi bu trendin çok uzun sürmeyeceği yönünde. Ergene Consulting & HGA Group Türkiye Başkanı Murat Ergene, ekonominin çok dalgalı ve çalkantılı olduğu dönemlerde patronların dümene geçmek isteyebileceğini söylüyor. Ergene, “Çünkü böyle zamanlarda çok kritik kararlar alınıyor ve bir profesyonel yani aile dışından biri bu kararları kolayca alamayabiliyor” diyor. Murat Ergene, bu yöntemin dezavantajlarıyla ilgili olarak ise “Patron CEO olduğunda profesyonel yönetim bu durumdan tedirgin olabilir. Tabii patronun duygusal kararlar alabileceğini de unutmamak gerek” diye konuşuyor.



KURUMSALLAŞMAYA DİKKAT!

Şirketlerin sürdürülebilirliği için çok önemli olan kurumsallaşma, ülkemizde her geçen gün daha yaygın hale geliyor. My Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, bu gerçeğe rağmen bazen ekonomik kriz dönemlerinde şirketlerin daha duygusal davranıp içe kapanma eğiliminde olduğunu ve böyle süreçlerin yönetimi için aile üyelerinin tercih edildiğini ifade ediyor.

Yakın zamanda artarda gelen bu örneklerin söz konusu şirketlerin ihtiyaçları ve planları çerçevesinde tamamen öznel nedenlerle alınmış kararlar olarak değerlendirilmesi gerektiğini anlatan Müge Yalçın, konuşmasını şöyle sürdürüyor:

“Bu tercih, göreve getirilen aile üyesinin yetkinliğine bağlı olarak iyi sonuçlar verebilir ama yönetimin profesyoneller tarafından yürütülmesinin ve kurumsallaşmanın önemini de göz ardı etmemek gerekiyor. Aileden CEO, yönetim kurulu ile kan bağına dayanan güçlü ilişkileri sayesinde karar süreçlerini daha hızlandırabilir. Bu durum da hızlı sonuç alınmasını sağlayabilir. Fakat hız, CEO’nun kararlarının doğruluğuna bağlı olarak bir avantaj da dezavantaj da olabilir. Sürdürülebilir başarı için aile şirketlerinde kurumsallaşmanın kaçınılmaz olduğunu unutmamalıyız.”
Değişim yaşanan holdingler

DÜMENE GEÇME NEDENLERİ

Aileden yöneticilerin CEO koltuğuna geri dönmelerinin farklı nedenleri olduğunu söyleyen Board Partners Grubu Ortağı ve Türkiye Genel Müdürü Özgür Tuncer, örneğin zor kararlar alınması gereken zamanlarda aileden birisinin tüm sorumluluğu üstlenmesinin beklenebileceğini ifade ediyor. Özellikle holding şirketlerinin o ana kadar çok etkin oldukları bazı iş alanlarından çıkma kararı alabileceğinden bahseden Tuncer, böyle durumlarda da bu sektörlerde uzmanlaşmış profesyoneller yerine faaliyete devam edilecek alanlarda deneyimli aile üyelerinin göreve gelebileceğinin altını çiziyor.

Özgür Tuncer, diğer nedenleri ise şöyle sıralıyor:

“Gözlemleyebildiğim kadarıyla, Türkiye’de aile şirketlerinde kimi zaman mevcut varlıkları koruma refleksi ortaya çıkıyor ve hissedarlar statükocu davranabiliyor. Bu güven sorunundan ortaya çıkmaz ancak aile üyelerinin icranın başına geçmesi statükoyu korumak adına doğal bir akışın sonucu olur. Bazen de, eğer şirkette ciddi ve köklü bir dönüşüm planlanıyorsa, bu dönüşümün liderliğinin aile üyeleri tarafından yapılmasının daha sağlıklı olacağı düşünülür. Aile içi iş ilişkilerin yönetilmesinde aileden birisinin daha etkin olması, bazen de hakem rolünü oynaması beklenebilir. Bu durumda hakem rolünü üstlenen kişi CEO görevini de üstlenir.”

“CEO İÇERİDEN OLMALI”

Ekonomideki zor dönemlerde bazı şirketler de aileden biri yerine şirketi çok iyi tanıyan tecrübeli bir çalışanı CEO’luk görevine getirmeyi tercih ediyor. Örneğin Kibar Holding’te böyle bir değişim oldu ve CEO’luk görevinden ayrılan Tamer Saka’nın yerine Haluk Kayabaşı atandı. İş hayatına 1980’li yıllarda grupta başlayan Kayabaşı’nı neden seçtiklerini, Kibar Holding Yönetim Kurulu Başkanı Ali Kibar şu sözlerle açıklıyor:

“Çok değerli Haluk Kayabaşı CEO’muz grubumuzu çok iyi tanıyan biridir. İlk baştan beri emektarımız ve onunla ilerliyoruz. İçeriyi bilen birinin CEO olması ve içeriden binlerini yetiştirmek önemli. Şirketin kültür dönüşümü önemli. Grubun iş yapma kültürünü bilmeyen biriyle yola çıkmanın yarattığı tahribatı göz ardı etmemek lazım.”

FATOŞ BOZKUŞ




Yazımızı beğendiniz mi?

Size daha güzel hizmet sunabilmemiz için lütfen bize destek olun. Yazımızı aşağıdaki sosyal medya sitelerinde paylaşabilirsiniz.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir