Kariyer ve İşMakaleler

Nasıl Lider Olunur?

Nasıl lider olunur, lider olmak ve yönetici olmak, liderlik ve başarı, lider olabilenler ve lider olamayanlar gibi bir sürü soruların yer aldığı yazımızı okuyup beğenmeniz dileğiyle.



“Lider ol” mottosu özellikle beyaz yakalı camia içinde en çok “satılan”kavramlardan. İş dünyasında alıcısı da çok fazla. Oysa başta yöneticiler olmak üzere beyaz yakalılar asıl şu soruyu sormalı: “Herkes yönetici olabilir mi?..”

Her kumaştan liderlik bezi dikilir mi?

DÜNYADA olduğu gibi Türkiye’de de “başarılı olma” kriterleri her geçen gün zorlaşıyor. Iş hayatında bir adım yukarı çıkmak isteyenler kendilerini liderlik sertifika programları, kişisel gelişim kitapları ve seminerleri ile motivasyon konferanslarının içinde buluyor. Genel motto: “Sen de başarabilirsin!”

Peki, liderlik söz konusu olduğunda herkesin başarılı olması mümkün mü? Kimler lider olabilir? Kimler olamaz? Her yönetici veya patron lider midir? Lideri neyinden tanırız? Kişisel gelişimciler, yönetici koçları ve uzmanlarla bu sorulara yanıt aradık…

MÜMİN SEKMAN
“Sevilmek istiyorsanız lider değil dondurmacı olun”

KİŞİSEL gelişim alanında 10’dan fazla kitap yazmış ve yüzlerce seminer vermiş olan başarı uzmanı Mümin Sekman, liderliğin karar alma becerisi üzerine kumlu olduğunu ifade ediyor. Sekman’a göre, çok sayıda insanı ilgilendiren karar alma hakkına ve imkanına sahip olmak yöneticilik, bu kararları başarıyla uygulayıp sonuçlara çevirmek ise başarı demek. Yönetimin başarısı da temelde iki şeye bağlı: Kararların kalitesi ve uygulamanın kalitesi. îyi yöneticinin bir optimizasyon sihirbazı olduğunu vurgulayan Sekman, burada birbiriyle çatışan dinamik dengeleri yönetmenin önemine değiniyor.

“iyi yönetici kısa vade ile uzun vadeyi dengelemek, insanlarla görevleri doğru denkleştirmek, yüce insanlık idealleriyle küçük gündelik menfaatleri dengelemek gibi işlerle uğraşmak zorunda. Yönetici iyi insan olmak ile büyük insan olmanın çatıştığı ikilemlere de sık sık uğrar. Steve Jobs’a atfedilen ‘Eğer herkes tarafından sevilmek istiyorsanız, lider olmayın, dondurma satıcısı olun!’ sözü konuyu iyi özetler” diyen Sekman’a göre, yöneticilik öğrenilebilir bir beceri ama liderlik doğuştan geliyor.

Olayların yöneticiye tecrübe kazandırdığını, lideri ise ortaya çıkardığını söyleyen Sekman, liderlerde gelişmiş bir zihinden öte, farklı bir ruh olduğunu ifade ediyor. Sürdürülebilir başarının sistematik bilgiye dayalı olduğuna da vurgu yapan Sekman, bu bağlamda doğuştan liderlik eğilimi olanların buna yaslanmak yerine geliştirmek için uğraşması gerektiğini söylüyor.

Nasıl lider olunur
Nasıl lider olunur

Başarısızlığın üç yolu

Mümin Sekman yöneticiyi başarısızlığa sürükleyecek üç faktörü şöyle sıralıyor:

Odağını yitirme: Değişim hızının artması insanları paralize ediyor. Hem çalışanlar hem yöneticiler, sosyal medya ve dış dünyadaki siyasal değişimlerin etkisiyle, yönlerini/yollarını ve koordinatlarını şaşırabiliyorlar. Çözüm için sık sık durup, kendi içine çekilip, diri ve duru bir zihinle, kimiz ve ne yapmak istiyoruz diye düşünmek gerekiyor. Değişimin çok arttığı dönemlerde, insanların akıl akordu sık sık bozulabiliyor. Keman gibi, periyodik olarak akort etmek gerekiyor.

Atalet: Çoğu insanın başarı iştahı gitgide düşüyor. Çoğu şeyi elde etmek kolaylaştıkça, insanlar daha da kolaycı olabiliyor. Atalet nedir? Bir şeyin yapılması gerektiği, niçin yapılması gerektiği, yapılmazsa neler kaybedileceği, yapılırsa neler kazanılacağı biliniyor ama yapılmıyor. Başarı potansiyeli performansa çevirmektir. Atalet ise tersine atıl kapasite oluşumuna neden olur.

Beklenti yönetimi: Borsacıların bir deyişini uyarlarsak, hayatta beklentiler satın alınır ama gerçekler satılır! 20 yaşımızda iş hayatının başındayken, büyük beklentileri satın alırız ama 40 yaşımıza gelip hayai kırıklıklarıyla dolunca, gerçekleri satarız. Öte yandan sosyal medya üzerinden harika hayatları izlemeye devam ederiz. Tipik “Hayaller… Hayatlar…” meselesi. Ya beklentilerimizi düşüreceğiz ya becerilerimizi arttıracağız. İşte, yöneticilerin üçüncü zorluğu, beklentilerle beceriler arasındaki dengeyi kurmak.

Beklentiler çok düşük tutulursa heyecan olmaz, çok yükseltilirse hayal kırıklığı ve atalet oluşur. Büyük bir kurumu yönetmek bir bisiklete binip, ip üstünde o bisikleti sürmek gibidir. Başarılı olmadan yaşamak için yanlış bir yerdir. Büyük işler başarmak istemeyenler yönetici olmamalı. Hem kendilerini zorlu durumlara atmamalı hem de oranın hakkını daha iyi verebilecek insanlara yer açmalı. Demek istediğim, kazanmak ve kaybetmenin dışında bir seçenek daha var; oynamamak.

Her insanın fabrika ayarları vardır. Genetik profil başarı tarzını ve kapasitesini önemli oranda yansıtır. Bir insandan neyi beklemek gerektiğini ve onun başarı kapasitesini anlamak, fabrika ayarlarını doğru okumaya bağlıdır.

Engelsiz liderlik okulu

Türkiye’nin ilk ve tek engelli insan kaynaklan ve kariyer portalı Engelsizkariyer.com, Türkiye’de ilk kez çalışan engelliler için liderlik okulu projesini başlattı. İş ve kariyer dünyasında önyargı, ayrımcılık ve fırsat eşitsizliğinin ortadan kalkmasını amaçlayan ‘BirGün BirOdak Liderlik Programı’, 20 çalışan engelli aday ve beş engelsiz öğrenci olmak üzere H5 kişiyi geleceğin liderliğine hazırlıyor.

Türk Telekom ve Divan İstanbul ana sponsorluğunda gerçekleştirilen “Engelsiz Liderlik Okulu”, engellilerin yetenek ve becerilerinin açığa çıkarılmasını ve geleceğin engelli liderlerini yetiştirmeyi amaçlıyor. Engelsizkariyer.com Kurucusu Mehmet Kızıltaş engellilerin de, engellere takılmadan kariyer basamaklarını çıkabileceklerini ve liderliğin engeli olmadığını belirterek şunları söylüyor:

“Engellilerimizi iş ve kariyer dünyasında önyargı, ayrımcılık ve fırsat eşitsizliğinden kurtarmak gerekiyor. Birbirinden değerli eğitmenlerin yer aldığı Engelsiz Liderlik Okulu’nda, engellilere yaşam boyu bağımsız olmak, farklılıklara karşı duyarlı, cesur, özgüvenli, kendisinin bilincinde birey olma, sosyal değişim ve sosyal dönüşümün öncüsü olma, her şeye rağmen iş ve sosyal yaşamda güçlü inançlara sahip olma ve sorumluluk alma gibi benzersiz liderlik yetkinlikleri kazandırıyoruz.”

PROF. DR. TURGAY BİÇER
“Liderlik fetişizminden kurtulun”

KENDİSİ Spor Psikolojisi Derneği kurucu başkanı ve mentorluğun Türkiye’deki öncülerinden biri. Dokuz kitabı bulunan ve şimdiye dek milli takımlar başta olmak üzere sayısız spor kulübü ve sporcuya mentorluk yapmış olan Prof. Dr. Turgay Biçer, aynı zamanda ulusal ve uluslararası alanda liderlik, takımdaşlık, motivasyon yönetimi ve bireysel gelişim konularında, iş ve siyaset dünyasma danışmanlık ve koçluk yapıyor.

Doğru liderin işi ve insanı bir arada ele alıp herkesin kazanabileceği koşullar yaratan kişi olduğunu söyleyen Biçer’e göre, çalışanları yönetmek yerine, onlara ilham vererek değer merkezli bir felsefeyle yönetişim içinde olabilmek gerekiyor.

Doğru sistemlerin kurulduğu kuramlarda liderliğin gereksiz olacağını belirten Biçer, “Liderlik fetişizminden kurtulmak gerek. Doğal liderler her zaman var olacaktır. Zoraki liderlikler ise anlamsızdır. Önemli olan işi büyütmek, geliştirmek ve başka boyutlara taşıyabilecek akademik zekanın yanında, duygusal zekası da gelişmiş yöneticilerin var olabilmesidir” diyor.

Biçer’e göre, yöneticiler öğrenmeyi, paylaşmayı ve çalışanları ile uyumu bıraktığında ve değişime ayak uydurmak yerine kendini savunmaya, böbürlenmeye başladığında başarısızlık kaçınılmaz hale geliyor.

İyi liderliğin önce insanın kendi içinde kişisel bütünlüğünü bulmasıyla başlayacağına işaret eden Biçer, “Önce kendini bulmuş, ne istediğini bilen, değer odaklı, gülebilen, hatasını kabul edebilen ve bunları yaşam dersine çeviren, insana, çevreye ve hayata duyarlı yönetici, yani insan başarılı olacaktır” diyor.

Biçer’e göre, bu yüzyılın en önemli iki değeri esneklik ve yaratıcılık. Esneyebilen ve yaratıcı olan yönetici, lider veya insan başarısız olmayacaktır.

“Zira bu insanlar başarısızlığa inanmazlar, tersine başarısızlıkları bir öğrenme deneyimi olarak görürler. Aynı zamanda bu kişiler girişimcidir. Zira liderliğin özü de girişimciliktir. Girişimci insanlar zoru sever, hayal güçleri yüksektir, kolay pes etmezler. Her anı, her şeyi farklı gözle görür ve oradan kendilerine ekmek çıkarırlar” diye konuşan Biçer’in lider tanımı ise şöyle:

“Lider veya önder bulunduğu yerde her şeye ve her koşula rağmen olumlu olarak fark yaratan kişidir.”

Liderin olumlu olmak ve umut vermek zorunda olduğuna vurgu yapan Biçer’e göre, lider hem eril hem de dişil özellikler taşır. Eril özellikler vizyon koymak, girişimcilik, misyonu doğrultusunda kendini insana ve işine odaklamak, takım çalışmasına yatkınlık, ekibe güven vermek.

Dişil özellikler ise, paylaşmak, kabul etmek, yetiştirmek, gerektiğinde iktidarı bir başkasına vermek, ekibine, insana, davaya hizmet etmek, aklı kadar sezgilerini de kullanabilmek, duygusallık ve insan odaklı olmak.

Yönetici ile lider arasındaki farklar

Özetle liderliğin asıl amacının vizyon koymak, astlara ve çevreye ilham ve güven vermek, moral aşılamak, örnek bir tutum, tavır sergilemek ve işleri kolaylaştırmak olduğunu ifade eden Turgay Biçer, liderlik ve yöneticilik arasında temel farkları da şu şekilde sıralıyor:

Yöneticinin özellikleri

  • Yönetimcidir.
  • Gücünü pozisyonundan alır.
  • Kendisinin tayin ettiği astlan vardır.
  • Başarısı sisteme bağlıdır.
  • Başkalarının koyduğu hedefleri gerçekleştirmeye çalışır.
  • Dikkatli hareket eder ve kesin olmayandan korkar.
  • Biçimsel olanı temsil eder.
  • Yeri, genelde örgütün üst kademeleridir.
  • Eskiden geleni uygular.
  • Var olanı devam ettirir.
  • Sistemi yapı üzerine odaklar.
  • Kontrol odaklıdır.
  • Kısa dönem bakış açısı vardır.
  • Nasıl ve ne zaman sorularını sorar.
  • Taklit eder.
  • Statükoyu kabul eder.
  • İyi askerdir.
  • İşleri doğru yapmaya çalışır.

Liderin özellikleri

  • Yenilikçidir.
  • Gücünü etkilemeden ve kişisel ilişkilerinden alır.
  • Örgütün her kademesinde yer alır.
  • Sonuçlar için çalışır, yenilik getirir.
  • Amaçlarını kendi koyar.
  • İçinde bulunduğu ekip kendisine liderlik unvanı verir.
  • Doğal olanı temsil eder.
  • Ekibinde yer almak isteyen üyeleri vardır.
  • İnsanlara genelde güvenir ama kimseye güvenemeyeceğini de iyi bilir.
  • Geliştiricidir ve geliştirir.
  • İnsana odaklıdır.
  • Ekip üyeleri kendisinden ilham alır.
  • Başarısı ekibin uyumuna bağlıdır.
  • Uzun dönem bakış açısı vardır.
  • Ne ve niçin sorularını sorar.
  • Statükoyu benimsemez.
  • Kendine özgü kişiliktir.
  • Doğru şeyleri yapmaya odaklıdır.

METİN HARA
“Beyin dalgalarını kontrol edemeyen kaybeder”

YAZDIĞI ‘Yol’ ve ‘Dem’ kitapları ile kısa sürede kitapçıların en çok okunanlar listesine en tepeden girmeyi başaran, kişisel gelişime spiritüel bir bakış açısı getiren fizyoterapist Metin Hara’ya göre iyi bir liderin en önemli özelliği, ardındaki insanlara ilham veren bir kişi olması. İyi bir liderin yalnızlık duygusunu yaşamayacağını vurgulayan Hara, “Çünkü kendi başına yapabileceklerinin takım ile birlikte yapılabileceklerden çok daha az olduğunun bilincindedir” diyor.

Hara’mn yaklaşımına göre herkes her konuda lider olamaz ama herkes bir konuda lider olabilir. Tipik kurumsal yaklaşımdaki alışılageldik liderlik sisteminin çöktüğünü görmemek için kör olmak gerektiğini ifade eden Hara, “Bu nedenle her işin, takımın ve projenin doğası eşsizdir. Bu eşsizlik içerisinde emek veren herkesin insanları harekete geçirebileceğini düşünüyorum” diyor.

Bir yöneticiyi başarısızlığa sürükleyen en önemli unsurun ise beyin dalgalarını kontrol edememesi olduğunu söyleyen Hara’ya göre, beta beyin dalgasında (yüksek stresli) bir liderin egosu işbirlikçi olmak yerine yıkıcı bir hal alıyor. Bu durum liderin takımıyla birlikte çalışması yerine onlara karşı savaşması sonucunu doğuruyor. “Bunun benzeri insan vücudunda olduğunda buna kanser denir. Benzer senaryoların dev yapıları çökerttiğine tanık olduk, olmaya devam edeceğiz. Bizlerin aldığı eğitim sistemi bilgi üzerine inşa edilmiş.

Ama yaşamdaki krizler olaylar ve kurguların bilgiyle aşılamayacağını anlamalıyız. Günümüzde sigaranın sağlıksız olduğunu bilmeyen bir sigara bağımlısı yoktur. Ama buna rağmen içerler. Yani bilgi davranışı şekillendirmez” diyen Hara, bu nedenle Powerpoint sunumlardaki bilgilere gömülmek yerine idrak üzerine bir gelişim içerisinde olunması gerektiğine işaret ediyor.

Motivasyon yerine anlayış üzerinden bir verimlilik yolu çizilmesinin önemine değinen Hara’ya göre, liderin beyin dalgası alfa (güvenli) beyin dalgasıdır. Bu dalga kitleleri içgüdüsel olarak takip etmeye teşvik eder. “Zihnin yeteneklerine sahip kalbin ekseninde ilerleyen lider ekibine ilham olmaya devam edecektir” diyen Hara sözlerini bir Uzakdoğu sözüyle tamamlıyor: “ İyi bir lider çok fazla takipçisi olan değil çok fazla lider yetiştirendir.”

GÖKHAN DUMANLI
“Önce nezaket”

İLETİŞİM ve zarafet uzmanı, ‘Ve Zarafet’ kitabının yazarı Gökhan Dumanlı, başarı odaklı baktığımız zaman, yaptığımız işlerde insan olmanın anlamını atladığımıza değiniyor. “Suratta asık bir ifade ile otoriter değil, suratsız olduğumuzu bilmiyoruz. Ciddiyetin prensiplerle ve iletişim mesafelerini doğru yönetmekle elde edileceğini düşünmüyoruz. Gülümsemenin kişiler arasındaki en kısa mesafe olduğunu aklımıza getirmiyoruz.

Ne söylediğimizden çok nasıl söylediğimizin önemi üzerinde durmuyoruz. Ne zaman takdir ne zaman eleştiri yapacağımızı önemsemiyoruz. Nezaketin bir gereklilik olduğunu unutuyoruz. Karşımızdakini dinlemiyoruz” diyen Dumanlı liderlik konusuna çok başka bir pencere açıyor.

Bir liderin en önemli özelliğinin dinlemek olduğunu ifade eden Dumanlı’ya göre, dinlemek, konuşmaktan daha fazla kapasite gerektiriyor. Dinlemeyen bir insanın empati yapamayacağını ve empati yapamayan birinin de asla lider olamayacağım söyleyen Dumanlı, “Saygı göstermek, anlamak, paylaşmak, güven duymak, sorumlu olmak, değerlere sahip çıkmak gerek. Çünkü insanlar duyguları ile var oluyorlar.

Profesyoneller, seçilmiş davranışlar sergilerler. Eğer duyguları yönetemiyorsanız, duygularınızın gidişatına, zenginliğine katkıda bulunabilecek bir derinlik yaratamıyor-sanız, yani sadece iletişim kuruyor ancak ilişki kuramıyor ya da yö-netemiyorsanız burada liderlikten bahsedemeyiz” diyor.

21. yüzyılda bilgiye sahip olmaktan çok onu nasıl sunduğumuzun önemli hale geldiğine değinen Dumanlı sözlerini şöyle tamamlıyor: “Şu an güç sizin elinizdedir ve o güç ile beraber etrafınızda onlarca insan olabilir ve siz, o güç ile liderlik ettiğiniz onlarca insana sesleniyor olabilirsiniz. Ancak o güç elinizden çıktığı anda kitleleri peşinizden getirebiliyorsanız, gönüllü takip edebilecekleri bir yolu, bir vizyonu çizebiliyorsanız, işte siz o zaman lidersiniz.

lider olmak
lider olmak

TALYAA VARDAR
“Operasyon odaklı yönetici fark yaratamaz”

‘AKIŞ Oyunu’ kitabının yazan, yönetici koçu/vizyon direktörü ve sanat terapisti Talyaa Vardar, iyi CEO veya iyi liderin organizasyonun hücrelerine kadar varlığını hissettirebilen kişi olduğunu söylüyor. “Burada mikro yönetim yapmaktan bahsetmiyorum, tersine, vizyonunuzu, tarzınızı kurumun en pasif birimlerine kadar his-settirebiliyorsanız, o zaman siz lidersinizdir.

Bunu CEO vasfıyla birleştirdiğimizde, elbette ki kurumun varlığını sürdürebilmesi için gerekli stratejik yetkinlik ve finansallara hakim olmak, değişen koşullara göre önden pozisyon alabilecek manevra kabiliyetine sahip olmak, bu konuda da tüm organizasyonun vizyonuna yön verebilecek bir karaktere sahip olmak gerekir” diyen Vardar’a göre, günümüzün liderleri birer iletişim ustası da olmak zorunda. Zira günümüzün giderek kompleks bir yapıya bürünen siyasi dünyası, liderlerin farklılıkları yönetebilen karizmatik İletişimciler olmalarını gerektiriyor. Hitabeti güçlü olan bir adım öne geçiyor.

Yöneticiyi başarısızlığa sürükleyen en önemli unsurun gelişime kapalı olmak olduğunu vurgulayan Vardar, “Gelişime kapalı kişiler kendilerini küçük ve mikro düşünmeye mahkum ediyor. Bu da beraberinde konfor alanına inatla sarılmayı, dolayısıyla da esnemeyi ve değişimi reddetmeyi getiriyor. Çoğu yönetici bu nedenle büyük resimde olan biteni algılayamıyor” diyor. Günü kurtarmak için çalışan yöneticilerin operasyon odaklı olduğunu ifade eden Vardar’a göre, bu kişiler orta ve uzun vadede fark yaratacak konulara yönelemiyor; er ya da geç köşeye sıkışıyor. Operasyona aşırı gömüldüğü için hep aynı kasları çalışıyor, farklı kaslarını çalıştırmayı öğrenemiyor.

Liderlik vasıflarını geliştirme tüyoları

Talyaa Vardar liderlik vasıflarını geliştirmek isteyenler için şu tavsiyelerde bulunuyor:

  • Hep aynı kişilerle maç yapmayın, maç yaptığınız kişileri, sahayı, kurumu değiştirin ki deneyiminiz çeşitlensin,
  • Sabit zihniyetten gelişim zihniyetine geçiş yapın. Geçmişe odaklanmak yerine, bugünden yarına, neyi iyileştirebilirim, neyi farklı yapabilirim diye bakın,
  • Suçlu aramaktan vazgeçin ve sorumluluk alın.
  • Geri bildirim vermekten, yüzleşmekten ve çatışmaktan korkmayın. Doğru üslupla yaklaştığınızda açamayacağınız kapı yok.
  • Okuyun. Kitap okuyun, dergi okuyun, sektör yayınlarını okuyun. Kelime hâzinesi geniş olan insanlar iyi hitabet yapabilirler, diğerleri kendisini tekrarlar.
  • Dinlemeyi öğrenin.
  • Doğru sorular sormayı öğrenin, bazen bir soru her seviyede tüm kapıların anahtarı olur.
  • Stratejik düşünmeyi ve büyük resmi algılamayı kendinize hedef olarak belirleyin. Her zaman olduğunuz seviyeden daha büyük bir resim vardır.
  • Hobi edinin. Bütün büyük liderlerin ruhlarını demlendirdikleri hobileri olmuştur.
  • Çevrenizi sizden daha akıllı insanlarla donatın, sizi ve zihninizi zorlasınlar. Çevrenizi sizi sürekli pohpohlayan insanlarla donatırsanız, günün birinde körleşmiş olarak uyanırsınız.
  • Dost acı söyler. Kendinize birkaç dost edinin.
  • Koçluk yapmayı öğrenin. Dünyanın en büyük kurumlan onlarca yıldır boşuna koçvari liderlik kavramı üzerine gitmiyor, kendinizi bu yetkinliği kazanmak üzere eğitin.
  • Cesur olun. Kendi gelişim sürecinizi sahiplenmek konusunu kurumunuzun inisiyatifine bırakmayın. Bu sizin süreciniz, sizin hayatınız, sizin kariyeriniz. Proaktif olun, harekete geçin, ertelemeyin.
  • İyi bir network’çü olun. Bugünün en önemli sermayelerinden birisi sahip olduğunuz netvvork. Network’ünüz kadar bir yerlere ulaşırsınız.
  • Zamanınızı ve enerjinizi kullanma konusunda tutumlu davranın. En çok nereye ve en çok neye enerjinizi harcadığınız konusunda her zaman bilinçli olun. Memnun değilseniz, dümen değiştirmek için gerekli manevraları yapmayı öğrenin.

SONER KOŞAN
”Şirketim Beni Seviyor’un mucidi”

ŞİRKET çalışanlarına yönelik Türkiye’nin ilk ve tek ‘Psikolojik Danışmanlık Sigorta Projesi’ olan ‘Şirketim Beni Seviyor’un mucidi Uzman Psikoterapist Soner Koşan, iyi bir liderin hem uydudan bakar gibi bütünü görebilen, hem de mikroskopla bakar gibi detayları inceleyebilen kişi olması gerektiğini söylüyor. “Lider kişinin her işten anlamasına gerek yok, hayaller ile gerçekler arasındaki köprünün proje müdürü olması yeter” diyen Koşan’a göre, liderlik doğuştan gelebileceği gibi sonradan da geliştirilebilir. Bazen yaşam şartları da kişiyi zorlayarak liderlik vasıflarının gelişimine yol açabilir.

Yöneticinin karakteristik özellikleri, beklentileri, yaşadığı, tanık olduğu iyi ve kötü tecrübeleri, kendisi ile barışıklığı ve ihtiraslarının liderlik yolunda belirleyici olduğuna değinen Koşan, “Liderin en büyük özelliği toplumda olağan, normal olarak kabul edilen veya sorgulanmayan olgulara, kuramlara, kurallara, araçlara karşı yenilikçi, yapıcı bazen de devrim niteliğinde alternatifler bulması, bunun için mücadele etmesi ve bunun için yaşamını adamasıdır” diyor. Koşan kötü bir yöneticinin en belirgin özelliklerini ise şöyle sıralıyor:

“Bazı yöneticiler suya sabuna dokunmaz, süreci iyileştirme yerine i sürecin devamlılığı için çaba sarf eder. Bazı yöneticiler kendi hırs ve takıntılarından dolayı şirketi kaosa sokar. Örneğin kriz anındaki duygusal ve bilişsel davranışları, bazı çalışanları kayırmaya çalışması, üst yöneticilerle kendi personeli arasındaki bilgiyi filtresiz bir şekilde yansıtması ve hak-kaniyetsiz yaklaşımı, kendisine duyulan güveni yok eder.”

MUTSUZLUĞUN ZARARI 60 MİLYAR TL

Çalışanı bir bütün olarak ele almak ve bütünsel çözümler üretmek gerektiğini ifade eden Koşan, çalışanlar arasındaki aidiyet duygusunun ancak bu şekilde yaratılabileceğini vurguluyor. Koşan’a göre mutlu çalışan yeteneklerini geliştirebilir ve şirketi bir aile gibi görüp sorunlara karşı daha güçlü, sabırlı davranır.

“İşte bu düşünceyle yöneticilere, liderlere destek vermek ve mutlu çalışanlar topluluğu oluşturabilmek için ‘Şirketim Beni Seviyor Projesi’ni geliştirdik. Bu proje ile birlikte bazen gereksiz olan personel eğitimlerinin yerine çalışanın kendisini, ailesini ilgilendiren konularda uzman desteği ve danışmanlığı sağlıyoruz” diye konuşan Koşan, Türkiye’de çalışanların yüzde 85’inin mutsuz olduğunu ifade ediyor.

Çalışan Memnuniyeti anketiyle iş yaşamının dünya çapındaki mutluluk kaydını tutan Gallup’un verilerine göre, yüzde 85 mutsuz çalışanın Türk ekonomisine yıllık zararı 50-60 milyar TL civarında.

Koşan’a göre, mutsuzluk kurum içerisinde bir virüs gibi yayılıyor, mutsuz bir çalışan, yeni mutsuz çalışanlar yaratıyor. Da-le Carnegie Enstitüsünün yaptığı bir çalışma mutsuz çalışanların işlerine bağlılık duymadığını da gösteriyor. Ankete göre çalışanları en çok yönetici ve iş arkadaşlarıyla olan ilişki mutsuz ediyor. Bunu maaş beklentisinin karşılanmaması ve kariyer olanaklarının sınırlı olması izliyor.

ERKAN SARIYI LDIZ
“Ben bildiğim gibi yaparım’ları bırakın”

KENDİNE Dönüş Atölyesi’nin kurucusu, kişisel gelişim, dönüşüm ve sağlık alanında yayınlanmış dokuz kitabı bulunan tç Hastalıkları Uzmanı Dr. Erkan Sarıyıldız da her yöneticinin içindeki lideri doğurabileceğine inananlardan. “Bunun şartı öncelikle kişinin kendisine inanması ve kendisini sevmesidir. Kendisi üzerine çalışan ve içindeki ego, zihin oyunlarının farkına varan kişide, özsaygı, özsevgi, özgüven ve özdeğer dörtlüsü gelişir.

Sonunda da bu değerlere sahip olmanın içten dışa yansıyan pırıltısı, insanları etrafına bir mıktanıs gibi toplar” diyen Sarıyıldız’a göre, yeni jenerasyonun zihinlerinin çalışma şekli eski düşünce modellerinin tamamen dışında. Kişinin başarılı ve lider bir yönetici olabilmesi için “Ben bildiğim gibi ya-parım”ları bırakıp, bu kuşağa ulaşabilmesi, empati kurabilmesi ve yönetim tarzında yeni manevralar geliştirmesi gerekiyor.

Eğer kişi kendisini eskide kalan yönetim, iş delegasyonu metodlarıyla sınırlandırıyor, olayları kişisel algılıyor ve çalışanlarına mekanik bir tarzda yaklaşıyorsa, istediği başarıya ulaşması zor. “iyi bir yönetici başarıya sadece nümerik değerler, istatistikler veya çalışılan ortamların fiziksel durumları ile değil, çalışanlarının mutluluğu ile ulaşacağını unutmamalı. Ekibindeki kişileri birer obje değil, duygularıyla, tepkileriyle özel birer varoluş olarak ele almalı ve işin takım işi olduğunun altını sürekli çizmeli” diyen Sarıyıldız’a göre, inisiyatif kullanabilen, empati kurabilen, ekibindekilerle arasındaki yiz” bütünleştiriciliğiyle, “Sizleri anlıyorun ve her sorununuzda yanınızdayım” sıcaklığıyla ko-tarabilen kişi ideal bir lider olabilir.

DR. SEVDA SARIKAYA
Liderlik yaşlanmayı engelliyor

‘BEYNİNİ Genç Tut Unutkanlıktan Kurtul!’ kitabının yazarı Nöroloji Uzmanı Dr. Sevda Sarıkaya’ya göre ise liderlik bir kişilik özelliği. Yani varsa var, yoksa da yok. Bir kişiye sonradan liderlik öğretilemeye-ceğini iddia eden Sarıkaya, “Ancak lider özellikli bir kişiye üstün lider olabilmesi için tutum ve davranış öğretilebilir. Yapılan çalışmalarda, liderlik özellikleri ve üstün zeka arasında belirgin bir ilişki saptanmıştır” diyen Sarıkaya üstün zekalı bireylerin liderlik açısından daha başarılı olacaklarını belirtiyor.

Sarıkaya, liderlikte üstün yetenek gösteren bireylerin zeka, mizah ve ileri görüşlülük sayesinde, sosyal durumlarla başa çıkabilme, ilişki kurma ve ilişkiyi sürdürebilme, empati yapabilme, aldıkları sorumlulukları yerine getirme, grup ruhu oluşturma ve gerektiğinde grup elemanlarını destekleme, yeni durumlara uyum sağlama, girişken olma, karar alırken objektif olma gibi özellikleri geliştirebileceklerini söylüyor.



“Birçok liderin üstün lider olmaları için gereken becerileri olsa da tutumları yoktur. Bu kişiler yeteneklerini boşa harcarlar. Tutumlar da en az beceriler kadar önemlidir” diyen Sarıkaya’ya göre, başarılı liderler yaşa bağlı zihinsel yıkımdan da az etkileniyor. Çünkü sürekli olarak beyinleri yeni bağlantılar oluşturduğu için, her bir bağlantı beyni yaşlanmaya karşı koruyor.

DR. MUTLUHAN İZMİR
Başarı, kendimizle olan ilişkimizle alakalı

‘ANTİDEPRESAN Tuzağı’ kitabının yazarı Psikiyatr, Psikanalitik Psikoterapist Mutluhan İzmir’e göre şaşırtıcı gelebilir ancak başarı yolunda önümüze çıkan en büyük engel kendimizden kaynaklanıyor. Sağlıklı bir psikolojik yapı, insanın kendisi ile kurduğu ilişki konusunda aydınlanmış olması anlamına geliyor. İş yaşamında insanın kendisini geri plana alarak hedeflerini öne çıkartabilmesinin yolu ise, kendisi ile sorunsuz bir ilişki kurabilmesinden geçiyor. “İnsanlar kendilerini sadece başkaları ile ilişki içindeymiş gibi düşünürler ancak gerçek bundan farklıdır.

Gerçekte en yoğun ilişkiyi kendimizle kurarız ancak bu ilişki biçimi kendimiz tarafından doğrudan gözlenemediği için, bu ilişkinin niteliği ve niceliği konusunda yeterince ay-dmlanamayız” diyen İzmir, kendimizden kendisini gizleyen bu ilişki sandığımızdan güçlü ve bizi amaçladığımız mantıklı hedeften çok farklı bir noktaya götürebiliyor. Başarılı yöneticilerin en önemli özelliğinin, kendileri ile kurdukları ilişki konusunda aydınlanmış olmaları olduğunu ifade eden İzmir, kendimizle kurduğumuz ilişkide sorun oluşturan üç sebebi şöyle sıralıyor:

Kendilik algısının yetersiz olmasına bağlı kendini ispat çabası: Bu en sık karşılaşılan sorun. Birçok insan farkında olmadan kendisine yeterli değeri vermeden yaşamını sürdürüyor. Çok mükemmel bir donanıma sahip olmasına karşın, farkında olmadan kendisine değersizlik atfediyor.

Bu özelliğe sahip yöneticilerin abartılı hedefler koydukları, ellerindeki gücü gereksiz hedeflere yönelterek heba ettikleri, ekiplerini gereksiz biçimde yorarak tükettikleri görülebilir. Bu nedenlerle ekiplerini hedefe yönlendirmekte başarısız olurlar. Bu tür yöneticiler, doğru hedefin ne olduğunu bilmelerine rağmen, bir türlü hedefi tutturacak yola giremezler ve çalışanlarını bu yönde motive edemezler. Çünkü bilinçdışı olarak aradıkları şey, yetersizlik duygularım sonsuza dek ortadan kaldıracak, kendilerini efsanevi bir kahraman haline getirecek olan bir başarıdır. Ama bu tür başarılar gerçek yaşamda değil yalnız hayal dünyasında yakalanabilir.

Üstelik başarı öyküsü tek kişiye ait bir öykü olmaktan çok topluca oluşturulan bir süreçtir. Bu tür yöneticiler bazen sanki hayallerindeki müthiş başarıya çok yakınmış gibi hissederek çok heyecana kapılabilirler ve böyle anlarda gerçek ile hayal dünyasını ayırmakta güçlük çektikleri söylenebilir. En ufak bir başarısızlık durumunda ise bunu çok büyüterek yıkılırlar ve kolay karamsarlığa kapılırlar.

Suçluluk duygusundan dolayı kendini cezalandırma yönünde güçlü bir motivasyona sahip olmak: Bu tür kişiler başarılı olmak için çabalıyor gibi görünürler ama tam tersine başarıdan bilinçsizce kaçarlar. Çünkü farkında olmadan anlaşılmaz biçimde kendilerim suçlu bulurlar. Her başarı sevinç yerine şaşılacak biçimde mateme dönüşebilir. Bu kişilerde belli bir başarı çizgisinin yakalanmasından sonra kendi kendini sabote etme davranışları görülür. Çok başarılı bir yöneticilik grafiği anlaşılmadık biçimde çöküşe doğru yön değiştirebilir. Bu tür kişilerin zeki oldukları oranda başarılarım daha ustaca sabote edebilme olanakları vardır.

Zekâlarını ve yeteneklerini farkında olmadan kurumsal hedeflerini tutturmak ve ekiplerini motive etmek yönünde değil, en büyük gizli düşmanları olan kendilerini alt etme yönünde kullanırlar. Başarı yerine hatayı arzularlar. Çünkü bilinçdışmda bekledikleri cezanın bu yolla kapısının aralanacağına inanırlar. Her hatayı kendileri üstlenme eğilimindedirler ve çevrelerindekiler tarafından bu özellikleri kötü yönde kullanılır.

Kendilik algısının aşırı değerli olması: Bazı yöneticiler ise kendilerini temelsiz biçimde çok değerli bulurlar ve kendileri ile girdikleri bu sevgi ilişkisi onları yeterince tatmin ettiği için kurumsal başarıyı ön plana çıkartmazlar. Bu tür kişiler her şeyi hak ettiklerini düşünürler ve amaca giden yolda her yöntemi kullanmaya eğilimlidirler. Hak ettiklerini düşündükleri başarılarla kendilerini donatmak için her fırsatı ilkesizce kullanmaya çalışırlar ve göz boyamayı çok severler.

Aslında başarı olarak adlandırılmayacak bir şeyi bile başarıymış gibi sunmaktan, başkasının başarısını kendilerine mal etmeye kadar türlü fırsatçı davranışlar sergileyebilirler. Başkalarını kolay suçlar ve kendilerinin sorunlu yanlarını kesinlikle göremezler. Her durumda ve her zaman en büyük öncelikleri kendilerinin haklı olmasıdır. Bu tür yöneticilerin eleştiriye katlanamamaları, her eleştiriyi kişiliklerine yönelik bir saldın, aşağılama olarak algılamaları sık görülen durumlardır.

MARI C. PEKTEZOL
“Lider olmak için üst düzey yönetici olmak şart değil”

DÖNÜŞÜM Ustası Mari C. Pektezol’a göre liderleri nasıl o kadar yaratıcı olabildikleri ya da nasıl zengin oldukları sırrım edinme hevesiyle izlesek de, onları farklı yapan püf noktalar çok daha başka yerlerde. “Görünenin ötesindekine bakabilirsek, iyi bir patron sezgilerini iyi kullanandır. Evet, oldukça mantıklıdırlar fakat tabiri yerinde ise kokuyu iyi alırlar. İç referansları çok kuvvetlidir, inandıkları konuda karşılarındaki kişiyi ikna etmemeleri mümkün değildir.

Çünkü onlar hayallerini yaşarlar” diyen Pektezol, bunun bilimsel bir gerçek olduğunu vurguluyor. Beyin araştırmalarına göre beynin gerçek ve hayali ayırt edemediğini söyleyen Pektezol, “Bir şeyi ne kadar gerçekçi düşünürseniz beyinde ilgili bölgedeki nöronlar aktive olur. Liderler bunu doğal olarak yaparlar. Bunun bir okulu da yok” diyor.

Liderin uzun toplantılara ihtiyaç duymadığına da değinen Pektezol, “Milyon dolarlık işleri bir akşam yemeğinde enine boyuna dinler, anlar, doğru soruları sorup verilen, verilmeyen yanıtları alır ve karar verir. Onların neredeyse bütün hayatları işleridir. Tabii burada zaman zaman denge kuramamak, aşırı maddi düşünmek ve stres altında yaşamayı doğallaştırmak, kendi yaşamlarında olumsuz bazı durumlar da yaratabiliyor” diyor. Lider olmanın bir sanat olduğunu söyleyen Pektezol’a göre, lider olmak için bir şirkette üst düzey yönetici olmak gerekmiyor.

Bir kişi her konumda, her durumda lider olabilir. O, ilham verir, onun varlığı başlı başına mutluluk kaynağıdır. Bilindik güç tanımından başka bir gücü vardır. Amacı için bitmeyen bir enerjiyle, zorluklar da olsa kolaylıklar da olsa, yalnız da olsa peşinden bir ordu da gelse gideceği hedefi gözünün önünden hiç ayırmayan kişidir. İnsanın bir kalbi olduğunu bilir ve ona göre davranır. İşini bir sanat gibi titizlikle yaparken, yaşamın faniliğini bilir ve insan biriktirmek en büyük koleksiyonudur.

FUNDA ERDEM
“Otantik liderler sadık takipçi kazanıyor”

EĞİTİM Danışmanı Funda Erdem, günümüz koşullarında artık her kademedeki yöneticinin gerektiğinde lider de olmasının beklendiğini ancak liderliğin devinim içinde bir kavram olduğunu belirtiyor. Erdem’e göre, Y kuşağının iş dünyasındaki baskınlığı arttıkça, özellikle dönüştürücü ve otantik liderlik ön plana çıkıyor.

Kalıplaşmış düşünce yapısının dışına çıkabilen, dijitalleşen dünyanın dinamik ihtiyaçlarına uygun net hedefleri işaret edebilen, deneysel olmaktan çekinmeyen, bu sırada da takipçilerinin fikirlerini, gelişimlerini, duygularını, yaşam dengelerini önemseyen liderler daha sadık takipçiler kazanıyor.

Etkili liderin önce kendine has bir tarz geliştirmesi, samimiyet hissini yitirmeden güçlü yönlerini ve farklı olduğunu gösterebilmesi gerektiğine işaret eden Erdem, “İlham verirken alçakgönüllü de olabilmesi, yani her şeyden önce içsel dengesini bulmuş olması kıymetli. Zor ve kaotik zamanlarda dahi duygusal ve sosyal zekasını etkili biçimde kullanarak paydaşlarının güven ve desteğini sürekli kılabilenler vizyonlarını gerçekleştirebiliyorlar” diyor.

Erdem’e göre, bir yönetici teknolojik gelişmeleri takip etmez ve yeni kuşakların getirdiği hız ve esneklik ihtiyaçlarını sezinle-yemezse başarısız olmaya mahkum. Yeni kuşak yöneticilerin aşırı fonksiyon yüklenmeyi bırakmaları gerektiği tavsiyesinde bulunan Erdem, “Özgüvenlerinin altını dolduracak donanım ve empati kaslarını güçlendirip, başarıyı sahiplenirken başarısızlıkta suçlu aramak yerine, belli bir tolerans geliştirebilmeleri ve şevklerim kaybetmemeleri çok önemli” diyor.

FIRAT ÇAKIR
“Aile şirketleri çocuklar için kurulmamalı”

KİŞİSEL gelişim ve sağlıklı yaşam üzerine sekiz kitabı bulunan, kurumsal yönetici koçluğu da yapan NLP uzmanı Fırat Çakır, Türkiye’de özellikle aile şirketlerinin yönetimi konusunda liderlik krizleri yaşandığından bahsediyor. Türk holdinglerin çoğunun ikinci kuşaktan sonra yaşayamadığını ifade eden Çakır’a göre, bunun nedeni, işi kuran ve büyüten ‘baba’ liderin çocuklarının yeteneklerini görmezden gelmesi ve hayatta ne yapmak istediklerini sormaması.

“Her kumaştan etek olmayacağı gibi herkesten de lider ya da yönetici olmaz. Patronluğu çocuklarına devretme hayali kuran iş adamlarının öncelikle bunu bilmeleri lazım. Çocuk tepede baba olduğu sürece isteneni yapıyor. Ancak baba elini çektikten sonra genellikle o işin yükünün altına girmek istemiyorlar. Türkiye’de bu nedenle holdingler üçüncü kuşağı göremez” diyen Çakır’a göre, babanın çocuklarına aile şirketinde yetenekleri doğrultusunda görevler vermesi gerekiyor.

Şirketin geleceğini çocuklarına göre şekillendirmemesi ve çocuklarının da birer hayali olabileceğini unutmaması da gerekiyor. Eğer çocukların hiçbirinde yöneticilik potansiyeli yoksa yönetimin bir profesyonele bırakılması gerektiğini ifade eden Çakır, “Bu noktada da özellikle aile şirketlerinin kurumsallaşma konusunda sıkıntılar yaşanıyor. Kurucu patron yüksek ücretlerle getirdiği CEO’nun tavsiyelerini dinlemek istemiyor. Alıştığı sistemi sürdürmek istiyor.

Değişime kapalı olmak günümüz koşullarında yok olmayı da beraberinde getiriyor” diyor. Bir liderin çalışanlarıyla aidiyet duygusu geliştirmesinin çok önemli olduğuna vurgu yapan Çakır, çalışanın patronu görmediği, yemekhanede beraber yemek yemediği bir şirkette aidiyet yaratmanın çok zor olduğunu, çalışanın daha iyi maaşlı bir iş bulur bulmaz orayı terk ettiğini hatırlatıyor. Bir patronu ya da lideri başarısızlığa sürükleyen en temel özelliğin bencillik olduğuna da değinen Ça-kır’a göre, başarısızlığı personele, başarıyı ise kendisine mal eden bir yöneticinin uzun vadede başarılı olması mümkün değil.

ENES OLGUN
“Önce duygusal zekâ”

19 yaşındayken sadece iki kişi ile başladığı satış organizasyonunu bugün 35 ülkeye yaymayı başaran, liderlik ve başarı üzerine dört kitabı bulunan, Türkiye’nin dört bir yanında motivasyon seminerleri veren genç iş adamı Enes Olgun’un iyi lider tanımı şöyle: “Birlikte çalıştığı insanları hedefe odaklayan, o hedef için herkesten daha fazla çalışan ve birlikte aynı hedefe ilerlediği insanların kendilerini her anlamda geliştirmesine yardımcı olan kişi liderdir.”

Liderin yap diyen değil, önce yapan sonra yapılmasına yardımcı olan kişi olduğunu da ifade den Olgun, liderlik yeteneğinin kesinlikle geliştirilebilir olduğuna inanıyor. “Bunun için öncelikle yöneticinin duygusal zekasını geliştirmemiz gerekiyor. Duygusal zekamız bilgi, vizyon ve iletişim konusunda kendimizi geliştirdikçe artar. İyi bir lider olmak için yöneticilerin bilgilerini arttırması, vizyonlarını çok daha genişletmeleri ve iletişim konusunda daha iyi olmak için çaba sarf etmeleri gerekiyor.

Eğer bu üç konuda gelişim olursa, liderlik vasıflan da kendiliğinden gelişecektir” diyen Olgun, korku ve insanlara değersiz hissettirmenin ise başarısızlığa sürükleyeceğini vurguluyor. İyi yöneticinin ekiplerine cesaret aşılayabilme yeteneği olması gerektiğine değinen Olgun sözlerini şöyle tamamlıyor:

“Genç yönetici adaylarına öncelikle iyi birer insan olma konusunda kendilerim geliştirmelerini tavsiye ederim, iyi bir insan olmadan iyi bir lider olamazsınız. Gerçekten iyi bir insan olmayı başardığınız zaman sevilirsiniz, mutlu olursunuz ve günün sonunda başarıya ulaşırsınız, iyi insan olama-dan, geliştirdiğiniz hiçbir özelliğin anlamı yoktur.”

DUYGU ALPTEKİN GÜRSU
“Yönetici idare eden, lider değiştiren kişidir”

GLOBAL koçluk şirketleri Coachinabox EMEA, Çenter for Creative Leadership EMEA ve Coachsource USA’in Türkiye’deki ilk koçlarından biri olarak 20’den fazla ülkede üst düzey yöneticiler ile çalışmış olan liderlik ve takım koçu Duygu Alptekin Gürsu, iyi liderin organizasyonun sürdürülebilir başarıya sahip olmasını sağlayan, bunu yaparken de piyasadaki en yetkin kişileri organizasyonda barındırıp, memnuniyetini sağlayabilen kişi olduğunu söylüyor.

“Özellikle değişim ve gelişimi yönetirken ekip ve organizasyonu motive, enerjik, keyifli kılabilen, çalışanların potansiyelini ortaya çıkarabilen, en etkili halleri ile işlerini yapmalarmı sağlayabilen kişi etkili bir lider olabilir. Yönetici mevcut durumu idare ederken, lider bu değişim ve gelişimi gerçekleştirebilen kişidir” diyen Gürsu, bir yöneticinin liderlik vasıflarım geliştirebilmesinin üç unsura bağlı olduğuna inanıyor. Cesaret, alçakgönüllülük ve disiplin…

Başarısızlığın yolları

Duygu Alptekin Gürsu yöneticiyi başarısızlığa sürükleyen en temel özellikleri şöyle sıralıyor:

  • “Ben en iyisiyim” inancı.
  • “Her şeyi benim bilmem gerekiyor” inancı.
  • Kendi zayıflıkları ya da eksikleri ortaya çıkmasın diye en iyilerden oluşan birtakım kurmama.
  • İş sonuçlarının ilişki ve iletişim yönetiminden daima daha önemli olduğuna inanç.
  • Kendine ve ekibe güven duymama.
  • Yeniliği ve yeni bakış açılarını tehdit olarak görmek.
  • Başarıları kutlayacak vakti ayırmama ve bir sonraki sonuca odaklanarak hep bir koşturmaca içinde ihtiyaçları gözden kaçırma.
  • Endişe ve korku ile hızlı ve düşünmeden karar verme.
  • Şüphe ve eleştirel bakış açısı ile elde var olanlara değil, olmayan imkân ve kaynaklara odaklanarak enerjiyi boşa yönlendirme.
  • Başkalarının memnuniyetini hedefleyeyim derken, kendini feda ederek kendi öz kaynaklarını kullanamama ve bu yüzden organizasyonun bütününün memnuniyetinden uzaklaşma.

DİDEM TINARLIOĞLU
“Eskisi gibi emir vermekle liderlik olmuyor”

YÖNETİM Koçu Didem Tmarlıoğlu, liderliğin özgüveni, öngörüsü ve motivasyonu yüksek bir kimlik olmayı gerektirdiğini ifade ediyor. “Dinamiklerin her geçen gün değiştiği günümüzde iletişim becerisi eskiye göre çok daha gerekli bir nitelik. Teknik bilgi ve tecrübenin yanı sıra hatta belki de daha öncelikle, iyi bir liderin her kesimden her statüden kişi ile diyalog kurabilen, onları anlayabilen ve geliştirebilen olması gerekiyor” diyor.

Liderin asla emir vermeyeceğini, işin sırrının da burada olduğunu, emir vermeye gerek kalmadan arkasından kitleleri sürükleyebilecek enerjiye sahip olduklarını ifade eden Tınarlıoğlu, liderliğin doğuştan gelen bir yetenek olsa da, çevre koşullarından dolayı ortaya hiç çıkama-yabileceğine işaret ediyor.

“Liderlik, çözüm odaklılık, kriz yönetmek ve olaylara ‘ne ve neden’ yerine ‘nasıl’ sorusu ile bakabilmek demektir” diyen Tınarlıoğlu, liderlik ve yöneticilik kabiliyetlerinin birbirini tamamlayan unsurlar olduğunu ve bu nedenle her yöneticinin lider olmaması gerektiğini ifade ediyor, ikisinin birbirine ihtiyaç duyduğunu vurguluyor. Yeni neslin bir işi neden öyle yaptığını sorgulayan bir nesil olduğuna da dikkat çeken Tınarlıoğlu sözlerini şöyle sürdürüyor:

“Artık eskisi gibi emir veririm yapar demekle olmuyor. O nedenle eğitimlerimizde en çok talep gören başlıklar yenilikçi yöneticilik, koçluk ile liderlik ve yeni jenerasyonu yönetmek gibi konular. Heves uyandırmayan emir komuta tarzı ile yönetmeye devam eden yöneticilerin işi çok zor artık.

Hedeflere ulaştırırken artık kontrol eden ve sorgulayan değil güven veren ve güvenen liderlik modeli ön planda. Sadece zihne değil kalbe de hitap etmek gerekiyor. Bu yüzden iş odaklı olmak, saatlerce iş yerinde olmak veya gece yarıları mailler göndermek artık hiç de popüler değil. Onun yerine yaşamında kendine zaman ayırabilen ve özel yaşantıya saygı duyan liderler ilham veren kişiler oluyor.”

CEM ÖZÜAK
“Sevilmek isteyen önce sevmeli”

PEK çok resmi özel kurumda motivasyon, algı yönetimi ve ikna eğitimleri veren, ‘Metropol Dervişi’ kitabının yazan, Farkındalık Okulu kurucusu Cem Özüak’m iyi lider tanımı şöyle: “İnandığı değerleri ve hedefleri ekibine benimsetebilen, takımın duygusal ihtiyaçlarını anlayan ve motive edebilen, ön sezileri güçlü, ekip üyelerinin güvenini ve sevgisini kazanan, zor durumlarda çıkış yolları bulabilen lider iyi bir liderdir.”

Liderliğin geliştirilebilecek bir yetenek olduğunu ancak statükocu yöneticilerin eğitim alsalar bile liderlik vasıflarım uygulamakta zorlandığını ifade eden Özüak, olaylara sadece iş odaklı bakmanın yöneticiyi başarısızlığa sürükleyeceğini söylüyor, însan faktörünü göz ardı eden yöneticilerin artık başarılı olamadıklarına değinen Özüak, işi bir kenara bırakıp sadece sohbet, muhabbet odaklı olan bir yöneticinin de başarı düzeyinin düşük olduğunu belirtiyor.

“Diğer taraftan ekibi sürekli kontrol altında tutmaya çalışmak ve gözetlemek ekip üyelerinin kuruma olan bağlılıklarını ve motivasyonlarını düşürebildiği gibi kontrol mekanizmasını tamamen ortadan kaldırmakta ve ekibin motivasyonunu düşürmekte” diyen Özüak’a öre, insani ve teknik yaklaşımları arasındaki dengeyi tutturamayan yöneticiler başarılı olamıyor.

Ekibi tarafmdan sevilmek isteye bir yöneticinin en başta kendisinin ekibi sevesi gerektiğini ifade eden Özüak sözlerini şöyle sürdürüyor:

“İnsanlar sevginizi ve nefretinizi anlayabiliyor ve size olan yaklaşımları da ona göre oluyor. Yönetici mutlaka çalışanlarını dinlemeli ve hatta dinlediğini onlara hissettirebilmelidir. Empati kurabilmelidir. Çalışanların daha iyi şartlarda çalışabilmesi için kendisinin de bir mücadele verdiğini ekibine gösterebilmelidir.”

BURCU POLATDEMİR
“Zirve artık tek kişilik değil”

NLP Uzmanı ve Yaşam Koçu Burcu Polatdemir, liderlik hedefindeki yöneticinin, zihnini katı ve sabit perspektiften uzak tutarak yola koyulmasının iyi bir başlangıç olacağını söylüyor. “Esnek olan kazanır mottosu sadece özel yaşamımızda değil iş hayatımızda da iyi bir yol göstericidir” diyen Polatdemir’e göre, çalışanlarıyla gerek fikir paylaşımı gerek alman kararlar doğrultusunda ortak beyin fırtınası yapmaya açık olan, sorumluluk duygusunu kurumundaki tüm bölümlerde çalışan bireylere yönlendirebilmeyi alışkanlık haline getirebilmiş bir yönetici yalnız kalmaz. Çalışanlar da motive kapasitesini bu birlik düşüncesiyle arttırır.

“Kurum değerleri şeffaf olan ve bu değerleri maddi korkuyla değil saygıyla kabul etmiş çalışanların olduğu şirketler, uzun vadede başarılı olurlar” diyen Polatdemir, sık kullanılan “Zirve tek kişiliktir” sözünün günümüzde yanlış bir hareket noktası olduğunu belirtiyor. Polatdemir, yeni neslin iş dünyasına verdiği en önemli mesajı da şu sözlerle özetliyor: “Katı ve sabit bir görünümden çok, kurumun değerlerine ve kendi değerlerine sahip çıkan, ortak bilinç ve sorumlulukla hareket eden, her türlü gelişime açık liderler, sevilen ve kurumlarını da başarıya taşıyan liderlerdir.”

Aile şirketleri ‘yıkıcı inovasyon’a hazır mı?

Türkiye’de 30 yıldır faaliyetlerini sürdüren Deloitte’un, aile şirketleri uzmanları tarafından yıllık olarak hazırlanan ‘Gelecek Kuşak Aile Şirketleri Araştırması’ geçtiğimiz günlerde yayımlandı. 21 ülkeden aile şirketlerinde aktif görev alan 268 aile üyesi ile yüz yüze yapılan görüşmeler doğrultusunda hazırlanan rapor, ‘yıkıcı inovasyon’ ortamında aile şirketlerinin yoluna ışık tutar nitelikte. Yüz yüze yapılan röportajlarla hazırlanan rapor dikkat çekici sonuçlar ortaya koyuyor. Araştırma aile şirketlerinin mevcut durumu konusunda son derece ufuk açıcı bilgiler içeriyor.

Araştırmaya katılan aile şirketlerinin yüzde 43’ü 200 milyon TL, yüzde 35’i 1 milyar TL ve yüzde 22’si ise 1 milyar TL üzeri ciro yapan firmalardan oluşuyor.

Katılan firmaların yaşları incelendiğinde yüzde 14’ünün 100 yıldan büyük, yüzde 40’ının 50 ile 99 yıl arasında, yüzde 41’inin ise 20 ile 49 yıl arasında olduğu gözlemleniyor.

Görüşmelerin yapıldığı yöneticilerin yüzde 53’ü ikinci jenerasyon, yüzde 25’i üçüncü jenerasyon, yüzde 22’si ise dördüncü jenerasyon aile üyelerinden oluşurken, katılımcıların yaklaşık yüzde 37’si 30’lu yaşlarında, hemen hemen üçte biri ise 45 yaşın üzerinde yöneticilerden oluşuyor.

Deloitte Türkiye Aile Şirketleri Lideri Ali Çiçekli, araştırmanın Türkiye’ye ilişkin sonuçlarını şöyle değerlendiriyor:

“Yıkıcı inovasyon yeni pazar ve değer zinciri oluşturarak mevcut pazar ve değer zinciri dinamiklerini değiştiren ve eninde sonunda mevcut piyasa lideri firmaları ve ürünlerini yerinden eden yenilikler olarak tanımlanabilir. Türkiye’den anketimize katılan firmaların sorularımıza verdikleri yanıtları incelediğimizde ise yanıtların genel sonuçlarla örtüşmesine rağmen bazı noktalarda ayrıldığını görüyoruz.

Yıkıcı inovasyonun, şirketin ardıl planlamasının doğal bir bileşeni olması gerektiğini düşünen Türk aile şirketlerinin oranı yüzde 30 iken, ankete katılan diğer ülke firmalarının oranı yüzde 73. Türkiye’deki aile şirketleri en önemli etkinin yasa ve düzenleyici otoriteler tarafından yapılacak değişiklikler nedeniyle yaşanacağını düşünürken, katılımcıların genel cevapları aile içi ilişkiler, piyasadaki değişiklikler ve ardıl planlama konularını öne çıkarıyor.

Ailenin yıkıcı inovasyon konusunda farkındalık seviyesinde ise Türk firmalar daha önde görüyor. Türk firmalarının yüzde 90’ı, aile şirketlerinin bu konuda net bir stratejisinin, bakış açısının ve endüstriye, piyasaya ve şirkete ilişkin öngörülerinin olduğunu belirtirken, bu oran genel katılımcılar arasında yüzde 84.”

Araştırmada öne çıkan noktalar

  • Yıkıcı inovasyon ile başa çıkmada aile şirketlerinin önündeki en temel zorluklardan biri, liderlik ve yönetim mekanizmalarının konsantrasyonunun çok fazla aile ve yönetim kurulu odaklı olduğu ve piyasadaki gelişmelerin gözden kaçabildiği konusu.
  • Liderler ayrıca firmalarının yıkıcı inovasyon koşulları ile başa çıkabilecek kadar yeterli insan kaynağı ve yeteneklere sahip olmadıklarını belirtiyorlar.
  • Aile şirketlerinin gelecek kuşak liderleri, 2-3 yıl içerisinde kendi faaliyet gösterdikleri piyasalarda yıkıcı inovasyonun gerçekleşeceğini ve iş modellerini bu yeni ortama göre düzenlemek zorunda kalacaklarını düşündüklerini belirtiyor. Katılımcıların yaklaşık üçte biri ise piyasaya yeni girecek oyuncular nedeniyle pazar payı kaybedeceklerini öngörüyor.
  • Katılımcılar yıkıcı inovasyon konusunda zorlukların dış etkilerden çok firmanın kendi içinde barındırdığı iç dinamikler olduğunu belirtiyor. Söz konusu zorlukların sadece şirketin faaliyet alanını ve piyasayı etkilemekle kalmayıp ailenin şirket ve aile üyeleri arasındaki ilişkileri önemli derecede değiştireceğine inanıyor.
  • Aile şirketlerinin bu konuda en önemli avantajını ise liderler iki kelime ile özetliyor ‘hızlı’ ve ‘atik’. Aile şirketlerinin hızlı karar alma ve koşullara çok hızlı adapte olabilecek çeviklikte olmaları yıkıcı inovasyonun etkileri ile başa çıkabilecek en önemli özellikleri.

ÜRÜN DİRİER

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

Başa dön tuşu