Kariyer ve İşSağlık Haberleri

Koronavirüs’ün İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunundaki Yeri

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Ne Diyor?

Koronavirüs iş hayatını kısmi de olsa kaosa sürükledi. Çalışan ve işveren açısından salgın gibi bir risk durumunda ortaya çıkan gelişmeler konusunda pek bilgi sahibi değiliz Hukuki hak, çözüm önerileri ve yükümlülükleri iş hukuku avukatlarına sorduk…



Koronavirüs nedeniyle iş hayatı birçok farklı açıdan sekteye uğradı. Bazı işyerleri kapandı, kapanmayan işyerlerinin çalışanları ise panik dalgasından dolayı adeta diken üstünde. 4857 sayılı îş Kanunu kapsamında çalışanların haklarına, kanunun sunduğu çözüm önerilerine ve her iki tarafın yükümlülüklerine değinen Avukat Elvan Kılıç’ın aktardıklarına göre, çalışanın iş sözleşmesindeki görev tanımını yerine getirme yükümlülüğü ve bu yükümlülüğünü yerine getirememesi halinde mazeretini ispatlamak için rapor ibraz etme zorunluluğu bulunuyor. Bu sebeple de çalışanın, işlerini işveren ile kararlaştırılan şekilde yerine getirmesi gerekiyor. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. Maddesi uyarınca, yalnızca çok istisnai durumlarda, verilen görevlerin ifasından kaçınmak mümkün. Bu maddeye göre işyerinde koronavirüs olduğu teyit edilmiş veya bir çalışanda virüs olduğu tespit edilmiş ise, diğer çalışanlar ağır risk içeren bu gibi durumlarda gerekli tedbir alınana kadar çalışmaktan kaçınabilir. Bu kapsamda, çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklı kalır.

Koronavirüs İş Sağlığı

SEYAHAT GÖREVLERİ İÇİN ŞARTLAR

Çalışanların toplantı veya iş seyahatlerine katılmama yönündeki talebi toplantı veya iş seyahatinin yurtiçinde yahut yurt-dışında gerçekleştirilecek olması yönünden ayrı ayrı değerlendirilmek durumunda. Yurtiçi toplantı ve seyahatlerine katılmayı reddeden çalışanın, sözleşme ile belirtilen ve yapmakla yükümlü olduğu işi gereği gibi ifa etmediği hususu gündeme gelebilir. Bu nedenle, işveren 4857 Sayılı îş Kanunu’nun 25/ II (h) hükmü gereğince iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshedebilir. Ancak bu yola başvurulmadan önce, çalışana en az iki veya üç defa yazılı uyarı yapılması ve görevini ifa etmesi gerektiği hatırlatılmalı. Ancak yurtiçinde gerçekleşecek bir toplantıya katılacak olanlar arasında yakın zamanda yurtdışına çıkmış ve 14 günlük karantina süresini henüz tamamlamamış başkaca kişilerin de işyerinde hazır bulunması ihtimalinde çalışan, somut durumun şartlarına göre bu toplantıya katılmama hakkını öne sürebilir. Çünkü bir çalışan, yurtdışına çıkmış ve enfekte olma riski var ise diğer çalışanların toplantıya katılmama hakkı bulunuyor. Bu nedenle yurtiçinde gerçekleşecek toplantıların ve iş seyahatlerinin de her somut durum bakımından ayrıca değerlendirilmesi gerekiyor.

TELAFİ ÇALIŞMASI

İşverenin temel yükümlülüklerinden biri de iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak. Bu nedenle işyerinde hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiği takdirde, tehlike oluşturan durum giderilinceye dek işyerindeki faaliyetlerin durdurulması gerekiyor. İşverenin faaliyetlerin durdurulması kapsamında yapabileceği çalışmalardan biri de telafi çalışması olup bu çalışma türü, Iş Kanunu’nun 64. Maddesinde düzenleniyor.

Buna göre, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altmda çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da çalışanın talebi ile kendisine izin verilmesi mümkün. Bu durumda, işveren duyurulacak tarihler arasında işin durdurulduğunu, hangi tarihte işe başlanacağını, hangi tarihlerde ve kaçar saat telafi çalışması yaptırılacağım ilan etmeli. Bu durumda işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Burada dikkat edilmesi gerekilen husus çalışılmayan süre boyunca çalışanlara ücret ödenmesi gerektiği hususu olup daha sonra yapılacak telafi çalışmaları, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Ancak telafi çalışması, günlük çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde en fazla 3 saat yaptırtabiliyor ve tatil günlerinde yaptırılamıyor.

İşveren, kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, salgın hastalık gibi zorlayıcı sebeplerle üç ayı geçmemek üzere çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını Türkiye îş Kurumu Genel Müdürlüğü’nden talep edebiliyor. Kısa çalışma talebinin bu kurum-tarafından kabul edilmesi halinde işsizlik ödeneğine hak kazanan çalışanlara üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma ödeneği ödeniyor.

UZAKTAN ÇALIŞMA

Her çalışan bakımından mümkün olmasa da iş sözleşmesine ve yaptığı işlerin niteliklerine bağlı olarak özellikle zihinsel faaliyeti ön planda olarak çalışan ‘beyaz yaka’ statüsündeki çalışanlar bakımından, uzaktan çalışma (home-office) ihtimali gündeme gelebilir. Uzaktan çalışma Iş Kanunu’nun 14. Maddesinde düzenleniyor. Buna göre, “Uzaktan çalışma, işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi” olarak tanımlanıyor.

Uzaktan çalışma şeklinde kurulacak iş ilişkisinin yazılı olması gerektiğinden, virüs veya başka bulaşıcı hastalık sebebiyle geçici olarak uzaktan çalışma halinde de bu durum yazılı olarak kural altına alınmalı, çalışanların evden çalışma biçimleri belirlenmeli ve işveren buna yönelik olarak gerekli çalışma düzenini kurmalı. Ayrıca, ilgili dönemde uzaktan çalışmayı kabul ettiklerine dair çalışanlardan yazılı bir muvafakatna-me alınması yerinde olacaktır. Uzaktan çalışma, tarafların karşılıklı kabulünü gerektirdiğinden çalışanların uzaktan çalışmayı kabul etmemeleri mümkün. Bu durumda bu çalışanlara ücretli izin verilmesi gündeme gelebilir.

İŞ AKDİNİN FESHİ

Virüs veya salgın hastalık sebebiyle iş akdinin hem çalışan tarafından hem de işveren tarafından haklı nedenle feshi mümkün olabilir, işçinin iş akdini haklı nedenle feshini düzenleyen 24. Maddenin I. alt başlığının b bendine göre, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi, bulaşıcı bir hastalığa tutulursa, işçi, iş akdini haklı nedenle feshedebilir. 24. Maddenin III. alt başlığına göre, çalışanın çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, çalışanın iş akdini haklı nedenle ve derhal feshetmesi mümkün. Bu 1 haftalık süre içinde işverenin çalışana her gün için yarım ücret ödeme zorunluluğu bulunuyor.




‘I’ bendi ne diyor?

İşverenin, İş Kanunu’nun 25. Maddenin II. alt başlığının ı) bendi gereğince, işçinin kasten veya ihmaliyle işi savsaklaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedenine dayanarak iş akdini haklı nedenle feshetmesi mümkün. Bu kapsamda, çalışanın hijyen kurallarına dikkat etmemesi, işveren tarafından kullanımı zorunlu tutulan maske ve eldivenleri kullanmaması gibi nedenler ile kendi sağlığını yahut diğer çalışanların sağlığını tehlikeye düşürmesi halinde iş akdi işveren tarafından haklı nedenle ve derhal feshedilebilir. Ancak, feshin son çare olması ilkesinden bahisle öncelikle, çalışanı farklı bir görevde istihdam etmek, çalışanı izne göndermek, telafi çalışması yaptırmak, uzaktan çalışma yaptırmak gibi tüm seçenekler değerlendirilmeli, çalışana teklif edilmeli bu seçeneklerin çözüm olmaması halinde fesih seçeneğine başvurulmalı. Çalışanın ihlali çok ağır olmadığı müddetçe iş akdinin feshi yoluna gidilmemeli.

Günce KURTDERE / Avukat
“Hukuka dikkat!..”

Bu dönemde karşımıza sıkça çıkan bir sorun, işverence işçiye ücretsiz izin verilip bu izinlerin işçinin yıllık izninden düşülmesidir. Konu ile ilgili olarak İş Kanunu’nun 55. Maddesindeki düzenlemeye göre, ücretsiz izin kullanılan zaman dilimi, işçinin yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller arasında yer alıyor. Ancak bunun 15 gün sınırı var. Yine İş Kanununun 56. Maddesi “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez” hükmüne havidir. Kanunun açık hükümlerinden de anlaşılacağı üzere “ücretsiz izinli” olarak geçirilen sürelerin belli bir kısmı “yıllık izin” hesabında çalışılmış gibi değerlendirilecektir. Diğer bir husus ise, işverence verilen “ücretsiz izinler” hiçbir suretle işçinin “yıllık izninden” düşülemeyecektir. Aksi bir uygulama ise açıkça hukuka aykırılık teşkil eder.

Çiğdem DİLEK / Avukat
“Koronavirüs ‘mücbir sebep’ sayılmalı”

Şu günlerde yaşadığımız koronavirüs mücbir sebep sayılmalı. Bazı işyerlerinin genelge kapsamında kapatılmasını kira hukuku, iş hukuku gibi öznel durumlar için ayrı ayrı değerlendirebiliriz fakat bundan önce kusursuz ifa imkansızlığı haline yol açan mücbir sebep halini genel olarak yorumlamakta fayda var. Ülkemizde kafe, bar, gösteri merkezi, spa, hamam, her türlü oyun salonları gibi bazı işyerleri zorunlu olarak kapandı. Ülkemizde ticari hayat bu durumdayken, tacirler tarafından imzalanan sözleşmelerin yerine getirilmesi, ödemelerin vadesinde yapılması, kredilerin ödenmesi, kira borçlarının ödenmesi, işçi ödemelerinin yapılması gibi konular gündeme geliyor. Geliri kesilen, ticari olarak zor günler geçiren işletmeler bu edimleri ve ödemeleri nasıl yerine getirecek? Borçlar Kanununun 136. Maddesi “Borcun ifası borçlunun sorumlu tutulamayacağı sebeplerle imkânsızlaşırsa, borç sona erer” demektedir.

Kira sözleşmeleri açısından dünya çapında yaşanan ve pandemi ilan edilen koronavirüs salgını nedeniyle, işyeri zorunlu olarak kapatılması karşısında mağdur olan kiracıdan makul bir süre kira bedeli alınmaması kira sözleşmesinin bir süre askıya alınması makul bir yol olarak görünüyor. İş hukuku açısından işyeri zorunlu olarak kapatılan işletme sahibi çalıştıramadığı işçiye bu süre zarfında ücret ödemek zorunda mıdır? Burada her iki tarafı da mağdur etmeyecek makul bir yol bulunmalıdır. İş yeri zorunlu olarak kapatılan iş yeri sahibi belirli bir süre yarım maaş ödemek gibi bir yol seçebilir. Ancak bu süre, makul süre sayabileceğimiz bir süreyi aşarsa işyeri sahibi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Ayrıca burada sayamayacağımız sayıda ticari hayatın içinde gerçekleştirilen çok çeşitli karşılıklı sözleşmelerde, yaşadığımız süreci mücbir sebep olarak kabul ederek, her somut olayda kendi içinde yorum yapmak ve tarafların mevcut durumda nasıl bir sorumluluk altına gireceklerini yeniden yorumlamak gerekir.



Etiketler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu