Anasayfa / Kariyer ve İş / Yönetici Adayı Programları Geleceğin Liderlerini Yetiştiriyor

Yönetici Adayı Programları Geleceğin Liderlerini Yetiştiriyor



MT yani Yönetici Adayı programları, günümüzde sigortacılıktan perakendeye, BT’den bankacılığa pek çok sektörde yaygınlaştı. Programlarla üniversite mezunu gençler geleceğin liderleri olarak yetiştiriliyor…  MT (Management Traniee) programı olarak bilinen “Yönetici Adayı” programlarını daha önce ele almıştık.

Yönetici Adayı Programları

Kurumların üniversite mezunu gençlere yönelik oluşturduğu, geleceğin liderlerini yetiştiren bir tür işe alım-eğitim modeli olan programlar o kadar yaygınlaştı ki tekrar değerlindirip farklı şirketlerin benzer uygulamalarını inceleyelim istedik. Hem işveren hem de çalışan için oldukça kıymetli olan bu programlar, iş hayatına yeni başlamış gençleri çalışacağı alan ile ilgili eğitimlerle destekliyor.

Bu programlar, şirketlerin görece az deneyimli veya yeni mezun, potansiyeli yüksek insan kaynağını, kendi kurum kültürü, hedef ve beklentilerine uygun olarak yetiştirdiği uzun soluklu bir oıyantasyon süreci olarak değerlendiriliyor. Ağaç yaşken eğitir düsturuyla strateji geliştiren kurumlar, bu tür programlar ile yaşları genellikle 23-27 arasında değişen, Y kuşağına mensup, yeni mezun gençleri işe alarak, kendi mayasıyla yoğuruyor.

Yönetici Adayı

YETENEK İÇERİDE ARANIYOR

MT programlarını, kurumların geleceğe yönelik yaptığı bir yatırım olarak değerlendiren PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Başkanı Berna Öztmaz’a göre, bu programlar iş hayatına yeni başlamış gençleri yolun başında kurum kültürü ile yoğrulmuş, önemli stratejiler üretebilecek yönetici adayları haline getiriyor. Geçmiş yıllarda sıklıkla finans sektöründe ve çok uluslu büyük şirketlerde kullanılan bu programların artık neredeyse tüm sektörlerde uygulandığını belirten öztınaz, “90’lı yılların başında ilk olarak finans kurumlarının uygulamaya başladığı MT programları, zamanla cvrildiği yetenek havuzu uygulamalarıyla, reei sektör şirketlerine de yansıdı. Kurum içi yönetici atamalarının çok büyük bölümü bu havuzdan gelip yetişen çalışanlar üzerinden yapılmaya başladı. Yani kurumlar yetenekleri dışarıda aramak yerine içinde yetiştirip, kendi liderlerini yaratmaya başladı. Bugün özellikle Türkiye’deki köklü finans kurumlarına bakarsanız 90’lı yıllarda MT programına dahil olmuş çok fazla üst düzey yönetici olduğunu görebilirsiniz” diyor.

KUŞAKLAR ARASI İLETİŞİM

90’lı yıllarda işletmelerin gündeminde yönetici transferleri olduğunu, 2000;lere gelindiğinde ise şirketlerin yönetici adaylarını kendi bünyelerinde yetiştirmeye yöneldiklerini aktaran Great Place to Work Türkiye Ülke Müdürü Eyüp Toprak’a göre, başlangıçta bankacılık ve finans sektöründe öne çıkan MT programları, bugün BT, sağlık, enerji, turizm ve hizmet sektörlerinde de uygulanıyor. Bu süreçte bazı işletmelerin yetenek havuzu süreçlerini de başlattığına işaret eden Toprak, “Bu programlar kuşaklar arası iletişimin artmasını ve çeşitlenmesini de sağladı.

Şimdilerde ise şirketler yeni arayışlar içinde. Yetenek kavramı nitelik ve nicelik bağlamında sorgulanıyor. Bu alanda yoğun bir rekabet yaşanıyor” diyor.

X kuşağından önemli ölçüde farklılaşan Y kuşağının, alışılmış işe alım süreçlerini değiştirdiğine işaret eden Toprak, yetenekli Y kuşağı temsilcilerini bulmak kadar elde tutmanın da zor olduğuna vurgu yapıyor. Bir şirkette ortalama çalışma sürelerinin Y kuşağı için 2-4 yıl olduğunu belirten Toprak, “Bu kuşak tek bir görev tanımı içine sıkışmak istemiyor. X kuşağının aksine hedef değil, iş tatmini odaklılar” diyor.

BİNLERCE GENÇ BAŞVURDU

Assessment Systems CEO’su Levent Sevinç, özellikle bankacılık, perakende, ilaç ve hızlı tüketim sektörlerinde yaygın olarak uygulanan bu programların, her yıl Ocak ayının ikinci yarısında başlayıp Temmuz sonunda noktalandığını aktarıyor. Bu tür programlara her yıl binlerce gencin başvurduğunu hatırlatan Sevinç, bugün birçok kurumun üst düzey yöneticilerinin 90’lardan itibaren MT programlarına katılmış isimlerden oluştuğunu belirtiyor. “Bu programların en büyük artısı, bir yetenek olarak işe alınan gençlerin, yıllar içinde kurumun kültürünü benimseyerek yetişmesi ve uygulanan gelişim programlan ile kurumu her yönden tanıyarak yöneticiliğe hazırlanması” diyen Sevinç, kurumların da büyüme hedefine ulaşma yolunda içeriden terfi ilkesini uygulayarak, yüksek potansiyelli kadroya sahip olabildiklerini söylüyor.

Büyük markaların MT programlarında, son dönemde kullanılan değerlendirme araçlarının dijitalleştiğinc de değinen Se- vinç, MT süreçlerinde başarılı olan gençlerin çalışacakları kurumlan tercih ederken, işveren marka algısının önemli bir kriter olduğunu vurguluyor. Uygulanan değerlendirme araçlarının, adayların akademik yaşamda alıştıkları formatta, uzun ve çok aşamalı değerlendirmeler olmasının gençleri iş başvurusunda bulundukları markadan soğuttuğuna işaret eden Sevinç, bu nedenle artık kısa sürede doğru sonuçlar veren, kopya riskinin minimize edildiği online uygulamalar kullanıldığını belirtiyor.

Sevinç’in aktardıklarına göre, MT süreçlerinde iyi markaların en çok tercih ettiği yöntemlerin başında oyun bazlı değerlendirmeler yer alıyor. 30 dakikalık bir bilgisayar oyunu üzerinden, adayların hem zihinsel hem de davranışsal yetkinlikleri ölçülebiliyor. Kurumların bu yenilikleri değerlendirme süreçlerine katmaları, gözde gençlerin kurumla ilgili algısını ve dolayısıyla çalışma kararını belirliyor.

SADAKAT SAĞLIYOR

Page Group Ülke Müdürü Hugo Campo. MT’lerin genel olarak daha önce hiç iş tecrübesi olmayan ya da sadece staj yapmış kişiler arasından seçildiğini belirterek şunları aktarıyor: “Firmalar yalnızca yetenek yetiştirmekle kalmıyor, aynı zamanda kendilerine de ileriye dönük yatırım yapmış oluyorlar. Ağaç yaşken eğiliyor. Tecrübesiz birey, o kurumun kültürüyle yoğrularak, her şeyi iş üzerinde deneyimleyerek öğreniyor. Dolayısıyla bir şirketin dinamiklerine sıfırdan alışıyor. MT programlan çalışanda kurum sadakatinin oluşması açısından da önem taşıyor. MT olarak kariyerlerine başlayan kişiler daha kolay yükselebiliyor. Iş hayatı alışkanlığı olmayan, daha önce kimsenin kültürüyle, değerleriyle, çalışma biçimleriyle tanışmamış bir adayın, sıfır noktasından başlayarak yetiştirmek, sadakati de beraberinde getiriyor.”

MT programlarında asıl amacın, yetenekli gençleri şirketin tüm süreçlerine hakim olabilecekleri şekilde, kurum değer ve hedeflerine uygun olarak yetiştirmek ve kurum yapısına entegre etmek olduğunu ifade eden Randstad Stratejik Çözümler ve Halkla İlişkiler Müdürü Ener Öztürk ise, bu programların firmaların ÎK stratejilerinde önemli bir yer tuttuğunu belirtiyor.

Kurumsal dünyada giderek önem kazanan MT programları hakkında şirketlerin ne düşündüğünü, insan kaynakları yöneticilerine sorduk, işte yanıtları…

MT olmanın şartları ve avantajları

En önemli avantaj, MT maaşlarının, diğer ilk giriş rollerine göre daha yüksek olması. Ciddi bir eğitim sürecinden faydalanma ve yaklaşık 10 yıl içinde orta ve üst düzey yöneticilik için bir kariyer planına sahip olma da diğer avantajlar arasında yer alıyor. Şirketlerin MT adaylarının başvurularını kabul etmeleri ve eleme sürecine dahil etmeleri için öncelikle birkaç yeterliliğe sahip olmaları gerekiyor. Başlıca iki kriter, yurtiçi ve yurtdışındaki başlıca üniversitelerden mezun olmak, ileri düzeyde İngilizce bilmek. Bunun yanında ikinci dil bilgisinin, okul döneminde yapılan stajların, bilgisayar bilgisinin ve okul döneminde kazanılan başarıların da etkisi oluyor. Bu yeterlilikler neticesinde, değerlendirme sürecine katılan adayları ise birkaç aşamalı bir eleme süreci bekliyor. Mülakatın yanında, adayların analitik düşünme, sayısal anlama, sözel anlama ve dikkat seviyelerini ölçen süreli yetenek testlerinden başarılı olmaları ilk şart. Ardından, kişilik özellikleri açısından kurumun yöneticilik profiline uygun olup olmadığını saptayan bir envanter uygulamasını geçmek gerekiyor. Sona kalan grup ise, danışmanlar tarafından vaka uygulamaları ile analiz, planlama ve organizasyon, sonuç odaklılık, öğrenme çevikliği gibi yetkinlikler açısından değerlendiriliyor.

Ayşegül GÜRKALE / Aksigorta İnsan Kaynaklan Genel Müdür Yardımcısı
“Eğitimler artırılmış gerçeklik destekli”

Değişen dünyanın yeni koşullarına ayak uydurabilecek genç yetenekleri Aksigorta’ya çekmek, gelecekteki liderlerimizi kendi içimizden yetiştirebilmek için gerekli kadroları bugünden oluşturmak, mevcut Aksigorta kültürünü geliştirip zenginleştirmek ve adaylarımıza yaşatacağımız deneyim ile tercih edilen bir işveren markası olmak amacıyla MT programımızı hazırladık.

İşe alım süreci sonunda 23 MT’miz beş modülden oluşan MT eğitim programına katılacak.Eğitim programı MT’lerimiz ve Aksigorta arasında güçlü bağlar kurmanın yanı sıra teknik ve kişisel yetkinlikleri geliştirmek için tasarlandı.

MT eğitimi bir taraftan deneyim tabanlı öğrenme teknolojisi AR (arttırılmış gerçeklik) ile desteklenirken, diğer yandan katılımcıların iç yolculuklarına çıkarak kendilerini keşfedecekleri mini bir koçluk programını da içerecek.

Modüller boyunca tüm katılımcılar birbirinden öğrenme yöntemleriyle kendilerinin ve diğer katılımcıların gelişiminde aktif rol oynayacaklar.

Gökçe KULAK / British American Tobacco Türkiye ve Kuzey Afrika Bölgesi İnsan Kaynakları Direktörü
“Y kuşağı hızlı yükselmek istiyor”

Yaklaşık 40 yıldır globalde yönetici adayı programını uyguluyoruz. Geçtiğimiz yıl özellikle değişen jenerasyonun beklentilerini de dikkate alarak programımızı tamamen değiştirdik. Programa dahil olan adayların kariyerlerinde daha hızlı ilerleyebilecekleri ve bir yıllık süre içinde yönetici rollerine ulaşabilecekleri yeni bir program oluşturduk. Bu kapsamda j§ yönetici adaylarımız için ilk günden sorumluluk alabilecekleri, globaldeki tepe yöneticiler ve diğer ülkelerdeki yönetici adayları ile bir araya gelerek projeler üretebilecekleri, koçluk ve mentorluk desteği alabilecekleri, içerisinde BAT Academy adını verdiğimiz İngiltere’de gerçekleştirilen yoğun bir eğitim programının da bulunduğu bir program oluşturduk. MT programları ihtiyaç duyduğumuz kaliteli yeteneği, adayların öğrenme yetilerinin de en yüksek olduğu kariyerlerinin ilk yılında, şirketimize kazandırmamıza imkan sağlıyor. Böylece potansiyeli yüksek gençleri aramıza katıp onları hızlandırılmış eğitim ve gelişim programları ile destekleyerek güçlü bir yetenek havuzu oluşturuyoruz. Onları global eğitim programları ve rotasyonlarla güçlendirerek yönetici rollerine hazırlıyoruz. Programın çıkışı Y kuşağının iş hayatına girişinden önceye dayansa da, biz programımızı sürekli güncel tutarak yeni kuşakların beklentilerine uygun hale getirmeye özen gösteriyoruz.

Y kuşağının en önemli beklentilerinden biri kariyerlerinde hızlı yükselebilmek. Bu noktada yönetici adayı programımız bir yıl gibi kısa bir sürede adayı yönetici rolüne hazırlıyor. Yine global eğitim programımız olan BAT Akademi gibi programlar, koçluk, mentorluk ve rotasyonlarla da Y kuşağının bir diğer beklentisi olan gelişim fırsatlarını fazlasıyla sağlıyoruz.




Selcan KAYTANCI / Aktif Bank İnsan Kaynakları Grup Başkanı
“Yenilikçi iç dünyaları heyecan verici”

“ProAktif MT Programı” adını verdiğimiz, dinamizmini isminden alan programımızla, bu yıl ilk defa 15 genç arkadaşı bankamıza kazandırdık. Türkiye’nin önde gelen üniversitelerinden mezun, pek çok farklı basamaktan oluşan seçme değerlendirme sürecini başarıyla tamamlayan MT’lerimizi ilk günlerinde oryantasyon programına aldık. MT’lerimiz oryantasyonu takiben üç hafta süren Temel Bankacılık eğitimlerini aldılar.

Uzman danışmanlardan kişisel geribildirim aldılar ve çalışma hayatlarının başında güçlü ve gelişime açık yetkinliklerini tanıdılar. Bu süreçte farklı etkinliklerle MT’lerimizle çalışanlarımızı kaynaştırdık. Ayrıca, gruplar halinde çalışarak bir proje hazırlayacak olan MT’lerimizden birinci olanları da bir yurtdışı eğitim programı ödülü bekliyor. Bunu uzun soluklu bir program olarak nitelendiriyoruz. Bizi geleceğe taşıyacağına inandığımız yeni kuşağın temsilcisi MT’lerimizden beklentimiz çok büyük. Taze, heyecanlı, yaratıcı iç dünyaları, farklı bakış açıları bizi gerçekten heyecanlandırıyor. İş yapış biçimlerimizi, süreçlerimizi onların gözünden biz de yeniden değerlendiriyoruz. Kuşaklararası iletişimi güçlendirmek de hedeflerimiz arasında.

Burak YÜZGÜL / AvivaSA Emeklilik ve Hayat, İnsan Kaynaklan GMY
“Potansiyelimizi yukarı taşıyor”

2016’da sektörde bir ilke imza atarak AvivaSA MT programını hayata geçirmiştik. Bu program kapsamında, şirketimize renk katan, enerji veren ve zirvenin daimi yolculuğunda yepyeni genç fikirleri ile bizlere eşlik eden pırıl pırıl gençleri bünyemize kattık.

Bu program kapsamında, birçok üniversiteyi gezdik, şirketimizi anlattık. İşe alım ilanlarımızı iki ay boyunca tüm kariyer portallarında ve sosyal mecralarda yayınladık. Adaylarımızı zorlu aşamalardan geçen bir işe alım sürecine dahil ettik. Başvuru sürecinde, okul, bölüm, yabancı dil bilgisi gibi belirlediğimiz kriterlere göre elemeler yaptık.

MT programlan iyi üniversitelerden mezun başarılı öğrencileri bünyemize katmak, var olan potansiyelimizi daha da yukarı taşımak için oldukça faydalı oluyor. Yenilikçi bakış açılan ile fark yaratmalarını sağlamak için gençlere de büyük bir alan sunuyor.

Semra ERGİN / Samsung Electronics Türkiye İnsan Kaynaklan Direktörü
“4 bin başvuru aldık”

2015’ten beri Discover Samsung programı ile gençlere iş hayatlarının başlangıcında, onlara hayat boyu eşlik edecek unutulmaz bir keşif yolculuğu ve Samsung’da kariyer fırsatı veriyoruz.

Bu yıl dördüncüsünü gerçekleştirdiğimiz programa üniversite dördüncü sınıfta veya yüksek lisans son sınıfta okuyan tüm gençler başvurabiliyor. Özellikle bu yıl rekor düzeyde, 4 binden fazla başvuru aldık.

Genel tabloya baktığımızda bu program ile aramıza katılanların, toplam ekibimizin yüzde 5’ini oluşturduğunu söyleyebiliriz. Programın avantajlarından biri, daha iş hayatına atılmamış, üniversitelerde okuyan yeteneklere de hitap ediyor oluşumuz. Discover Samsung ile Stevie Üstün İşveren Ödülleri ve Brandon Hail Group İnsan Kaynakları Mükemmellik Ödüllerine layık görüldük.

Y kuşağına baktığımızda, iş dünyasında genel olarak farklı iş arayışlarına giren insanlara rastlıyoruz. Ayrıca bu kuşağa dahil olan insanların, kendilerinden önceki nesillere göre daha rekabetçi ortamlarda olduklarını, görece daha yoğun bir eğitim aldıklarını da görüyoruz.

X kuşağına kıyasla iş yaşamında daha fazla çeşitlilik arayan bir kuşak. Burada en önemli konunun rehberlik olduğunu düşünüyorum, çünkü çalışma hayatına yeni katılan Y kuşağı mensubu bireylerin, yolculuklarında her şeyden önce kendilerini geliştirmeye önem verdiklerini biliyoruz. Kurum DNA’sının önemli yapıtaşlarından olan İK da vizyon ve stratejiler doğrultusunda evriliyor. MT de bu stratejilerden biri.

Pınar ANAPA / Akbank İnsan Kaynakları Yönetimi Bölüm Başkanı
“Multidisipliner liderlik yolundalar”

Yaklaşık yüzde 69’unu Y kuşağının oluşturduğu genç bir bankayız. Çok yakında Z kuşağının da iş hayatına atılacağı bir döneme giriyoruz. Değişim hızının arttığı iş dünyasında değişimin öncüsü olmak ve yeni nesille beraber sürekli yenilenmek için gençleri bankamıza kazandırmaya önem veriyoruz. Her yıl, genel müdürlük ve saha ekiplerimize yeni yönetici adaylarımız katılıyor. Bankacılığın geleceğini şekillendireceğine inandığımız yönetici adaylarımızı geleceğin liderleri olarak konumlandırıyoruz. Yönetici Adayı programıyla Akbank’taki kariyerine başlamış pek çok çalışanımız bankamıza değer katmaya devam ediyor. Son beş yılda yönetici adayı olarak aramıza 424 arkadaşımız katıldı.

Bu yıl da programımıza gençlerimiz yoğun bir ilgi gösterdiler. Akbank olarak en çok önem verdiğimiz konu gelişim. Yönetici adaylarımız, mesleki ve kişisel gelişimlerini destekleyecek programlarla kariyer yolculuklarında benzersiz deneyimler kazanıyorlar. İçimizdeki geleceğin liderlerini bugünden keşfetmek için tasarladığımız sınıf içi ve online eğitimlerin yanı sıra farklı alanlardaki yetkinliklerini de geliştirecek uygulamalar sayesinde multidisipliner liderler olma yolunda önemli adımlar atıyorlar.

Osman TÜZÜN / Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı
“Pro9ramı ilk uygulayanlardanız”

1989’dan beri uygulamakta olduğumuz MT programımızın temel amacı, birbirinden farklı yeteneklere sahip genç mezunları aramıza katarak, grubumuzun dinamizmini devam ettirmek ve gruba farklı bakış açıları kazandırabilmek. Temel alım kriterlerimizin yanı sıra, adaylarımızın yaratıcı, fark yaratan, öğrenmeye ve kendini geliştirmeye hevesli, araştırmacı, sorgulayan, yenilikçi, kendine hedefler koyan, değişime açık ve kendi işinin lideri olmasını bekliyoruz. MT alımlarımızı, 2011 yılına kadar yılda bir kez uyguladığımız sınavla yapıyorduk. 2012’den bu yana ise, MT aday havuzlarımızı, yeni mezun olmak üzere olan öğrencilerle birebir iletişim kurarak onları da daha yakından tanımamıza ve iş ortamımız ile çalışma kültürümüzü yaşatarak anlatabilmemize olanak sağlayan farklı kampüs etkinliklerimiz ile oluşturuyoruz.

Bu etkinliklerimizden en önemlileri yılda üç kere düzenlediğimiz Talent Camp aktivitemiz ve yıl boyunca açık olan staj programımız. Bu etkinlikler sayesinde tanıdığımız genç yetenekleri yetkinlikleri ve ilgi alanları doğrultusunda değerlendiriyoruz ve alım ihtiyaçlarımıza göre uygun olan adayları MT olarak aramıza katıyoruz. 29 yıl boyunca, 1399 Garantili aramıza MT programımızla katıldı.

Bu programı ilk kez uygulamaya başlayan az sayıdaki kurumlardan biriyiz. Y kuşağının programımız kapsamında, en fazla kıymet verdiği ve motive olduğu unsurların, verdiğimiz birbirinden çeşitli teknik ve kişisel gelişim eğitimleri ile bu eğitimler sayesinde birimler arası görev geçiş imkanlarının olduğunu belirtebilirim. Bunların yanında Y kuşağının, işinin sahibi olmayı ve inisiyatif almayı sevdiğini biliyoruz.

Yavuz ÇELİK / Fibabanka İnsan Kaynakları Direktörü
“Bankamıza dinamizm sağlıyor”

MT programımız 2012’de faaliyete geçti. 2017’ye kadar toplam 182 kişi programımızdan faydalandı. Daha önce yazılı sınav yaparak adayları değerlendirmeye alıyorduk. 2018 itibarıyla online sistem üzerinden sınav yapıyoruz. Özyeğin Üniversitesi ile gerçekleştirdiğimiz işbirliği ile adaylarımıza özel eğitimler de sunuyoruz. Bu yıl ilk defa farklı bir programı da hayata geçirdik. Tüm dünyadaki dijitalleşme akımı ve bu paralelde bankamızın djjital dönüşüm projelerinin bir parçası olarak ‘Fiber MT’ programını başlattık.

Bu program ile bankamızda oluşturduğumuz agile (çevik] ekiplerine, dijital dönüşüm stratejimize uygun üniversite ve bölümlerden yeni mezunlar alıyoruz. Diğer yıllara kıyasla bu yıl hedef üniversitelerimizi daraltıp, tercih ettiğimiz bölümleri genişlettik. İktisadi ve İdari Bölümler dışında özellikle elektronik bölümlerden mezun olan kişilere de yöneldik.

Fiber MT programımızı “Cosmic Cadet” adlı oyun bazlı değerlendirme uygulaması ile başlattık. Dünya çapında işe alım süreçlerinde oyun bazlı değerlendirmeler yeni yeni kullanılmaya başlandı.

Türkiye’de de, şu anda bu uygulamayı kullanan birkaç kurumdan biriyiz. Oyun konseptli bu uygulama üzerinden adaylarımızın risk alma, dikkat ve dayanıklılık gibi yetkinliklerini değerlendirdik. Bu seneden itibaren yeni mezun Fiber MT’lerimize yurtdışındaki grup şirketimiz Credit Europe Bank’te rotasyon imkanı da sağlayacağız. MT programımız, bankamıza bir dinamizm sağlıyor. Bu program aramıza yıllar önce katılıp, şu anda yönetici olan birçok çalışma arkadaşımız bulunuyor.

MT programlarını, Y kuşağı ile kolaylıkla çalışılabilmek adına yardımcı ve motivasyonu arttıran bir program olarak görüyoruz.

Olcay Yılmaz NOMAK / Migros İnsan Kaynakları Direktörü
“Benzersiz bir programımız var”

Her yıl 150-200 civarında mağaza açıyor ve buna bağlı olarak da ortalama 550 mağaza yöneticisine ihtiyaç duyuyoruz. Türkiye’de perakende yönetimi konusunda ŞL örgün öğretim veren okullar bulunmadığından, yöneticilerimizi kendi iç kaynaklarımızla geliştirme sorumluluğu taşıyoruz. Bu amaçla oluşturduğumuz Part-Time Mağaza Yöneticiliği Programı, akademik bilgiyle iş hayatı deneyiminin bir araya getirildiği benzersiz bir program. 2013’te başladığımız bu program ile üniversitelerin son sınıf öğrencilerine perakendeyi tanıma ve deneyimleme fırsatı, mezuniyet sonrası da mağazalarda yönetici olarak çalışma olanağı sunuyoruz. Programımızın hedef kitlesini işbirliği içinde olduğumuz üniversitelerin işletme ve iktisat bölümlerinde okuyan son sınıf öğrencileri oluşturuyor. Programımızda çoklu öğrenme unsurları [sınıf eğitimi, uzaktan eğitim, işbaşı eğitimi) kullanılıyor. Programımıza 2013’den bugüne 297 öğrenci katıldı. Perakende sektörü oldukça dinamik. Sektörü tanımayan yeni mezunlar için soru işaretleri oluşturabiliyor. Program sayesinde yeni mezunlara aday oldukları yönetim pozisyonu ile ilgili kapsamlı bir oryantasyon fırsatı sunuluyor. Y kuşağı bilgiye hemen ulaşan, bunu kullanmak isteyen, değişime çabuk ayak uyduran, hızlı düşünebilen ve takım çalışmasına yatkın kişilerden oluşuyor. Bu programların içerisinde onları projelere dahil ederek daha çok söz sahibi olmalarını sağlamak şirkete bağlılıklarını artırdığı gibi yeni fikirlerin ortaya çıkmasına da zemin hazırlıyor.

Hakan ÖNEL / Abdi İbrahim İnsan Kaynaklan Genel Müdür Yardımcısı
“16 yıldır PMT ile toplu işe alım yapıyoruz”

MT süreçlerimizi, pazarlama departmanına ürün müdürü yetiştirdiğimiz Product Manager Trainee [PMT} ve yeni mezun genç yeteneklerimizi değerlendirdiğimiz İksir programı olarak iki ayrı şekilde yürütüyoruz. Eğitimlerde adayların ilaç sektörü, medikal dil ve ürünlerimiz hakkında uzmanlık geliştirmeleri hedefleniyor. Eğitimi başarıyla tamamlayan adaylara, iş teklifi yapılıyor. 16 yıldır devam eden PMT toplu işe alım süreci yılda bir veya iki kez gerçekleştiriliyor. MT programları sayesinde farklı bölümlerden mezun, kariyerlerini nasıl yönlendirecekleri sorusuyla meşgul pek çok yetenekli gencedoğrudan temas etme şansı elde ediyoruz. Böylece hem Abdi İbrahim’i, hem de sektörümüzü tanıtma imkanı buluyoruz.

Y kuşağı meraklı, gideceği yönü net olarak görmek isteyen ve zorluklardan beslenen bir kuşak. MT programlarımızla, gençlerimizi stajyer gibi konumlandırmadan, potansiyellerinin üzerine gidip, kariyerlerinin en başında farklı deneyim fırsatları sunabiliyoruz. Böylece çalışandan beklentiyi doğru konumlayabiliyoruz.

PMT olarak işe başlayan deneyimsiz çalışanlarımız, bir sene sahada görev yaptıktan sonra, başarılı bir performans gösterdikleri takdirde birinci senenin sonunda asistan ürün müdürü, ikinci senenin sonunda ürün müdürü, altıncı senenin sonunda ise kıdemli ürün müdürü olarak atanıyor. Aynı zamanda kendi sınırlarını zorlayarak, onları geliştirmeyi hedefleyen, adımları net olarak belirlenmiş bir kariyer yolculuğuna da çıkıyorlar.

Serra ULUIŞIK / Pfizer Türkiye İnsan Kaynaklan Lideri
“Yılda iki defa başvuru alıyoruz”

Pfizer olarak yeni mezunlan bünyemize kattığımız ve geleceğin liderleri olarak yetiştirdiğimiz kariyer programlarımıza “Universe” diyoruz. PT Universe programımızla kişiler henüz öğrenimlerine devam ederken aramıza yarı zamanlı çalışan olarak katılabileceği gibi MT Universe programımızla yeni mezun veya az tecrübeli adaylar geleceğin liderleri olmak için aramıza katılabilirler. Uluslararası bir çalışma ortamı sunan Pfızer’de farklı bakış açıları ve iş yapış biçimleri edinebilirler. Başvurularımızı yılda iki defa ocak ve eylül aylarında açıyoruz.

Adaylarımızda aradığımız en temel özellikler öğrenme isteğinin yüksek olması, iletişim becerilerinin ve zihinsel yetkinliğinin kuvvetli olması, dinamik ve takım çalışmasına yatkın olmasıdır. Adayları sadece başvurmuş oldukları pozisyon kapsamında değil ileride Pfizer yöneticisi olarak yetiştirilecekleri düşüncesiyle işe alıyoruz. Bunun en temel nedeni de divizyonlar arası rotasyonun çok sık yapılıyor olmasıdır. Farklı departmanlarda farklı sorumluluklar vererek yeteneklerimizi daha donanımlı birer lider olarak yetiştirmeyi hedefliyoruz. Bu nedenle MT Universe alım süreçlerimizde gelişime açıklık, değişimi yönetme becerisi, yaratıcılık, adayın potansiyeli diğer bir deyişle öğrenme becerisi ve kişisel farkındalığı aradığımız en temel özellikler olarak sıralanabilir.

Ürün Dîrier




Bu Konularda İlginizi Çekebilir

Yazımızı beğendiniz mi?

Size daha güzel hizmet sunabilmemiz için lütfen bize destek olun. Yazımızı aşağıdaki sosyal medya sitelerinde paylaşabilirsiniz.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir